Am 11. September 2024 war es soweit: Unser Workshop und Netzwerktreffen „HR ROOKIES Connect – Dein Netzwerktreffen für deine Zukunft im HR“ fand im Rahmen der Zukunft Personal Europe in Köln statt. Gemeinsam haben Jana Annies und KatharinaBeinroth einen 2 Stunden Slot in der ZP Community Lounge genutzt, um wertvolle Einblicke aus ROOKIE Perspektive auf das Thema zu geben, inspirierende Diskussionen zu führen und sich mit engagierten Nachwuchstalenten aus der HR-Branche auszutauschen.
Der Workshop: Netzwerken als Schlüsselkompetenz
Mit dem Ziel, Netzwerken als entscheidende Zukunftskompetenz zu beleuchten, haben Jana und Katharina in einer Kombination aus Vortrag, interaktiven Übungen und Kleingruppenarbeit gezeigt, wie Networking im HR-Kontext konkret gelebt werden kann. Die Agenda enthielt sowohl theoretischen Input als auch praxisnahe Ansätze:
Impuls: Warum ist Netzwerken wichtig? Es wurde über die Bedeutung von Netzwerken in der HR-Welt gesprochen und eigene Geschichten geteilt, die den Mehrwert eines starken Netzwerks verdeutlichten.
Interaktive Gruppenarbeit: Die Teilnehmenden haben in kleinen Gruppen diskutiert, warum Netzwerken in Zukunft immer wichtiger wird, und spannende Ansätze sowie Perspektiven zusammengetragen.
Tipps und Tricks für das Netzwerken: Von Strategien für den Aufbau beruflicher Beziehungen bis hin zu Best Practices auf Plattformen wie LinkedIn – die Teilnehmenden bekamen konkrete Tools an die Hand, um direkt ins Tun zu kommen.
Praxisteil: Mini-Speed-Dating: Networking beginnt im Raum – die Hosts haben den Austausch direkt gefördert und die ersten Kontakte live entstehen lassen.
Austausch, Beteiligung und Networking auf Augenhöhe
Die große Beteiligung hat uns besonders gefreut. Mit über 45 Minuten intensivem Input und Workshop-Arbeit konnte die Basis dafür gelegt werden, doch der wahre Erfolg lag im anschließenden Austausch: Insgesamt wurde fast 2 Stunden in lockeren Gesprächen weiter genetzwerkt, Fragen beantwortet und neue Ideen diskutiert. Die Begeisterung der Teilnehmenden und der offene Dialog haben gezeigt, wie wichtig solche Formate für die HR-Community sind.
Zudem konnten einige neue Mitglieder für die HR ROOKIES gewonnen werden!
Fazit: Netzwerken als Power-Skill
Der Workshop hat einmal mehr verdeutlicht: Netzwerken ist kein Nice-to-Have, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor – besonders in den ersten Berufsjahren. Ob für die persönliche Entwicklung, den Austausch von Best Practices oder das gemeinsame Gestalten der HR-Zukunft – das eigene Netzwerk aktiv zu nutzen, öffnet Türen und schafft Chancen.
Ein herzliches Dankeschön
Ein riesiges Dankeschön an alle, die dabei waren und diesen Nachmittag zu etwas Besonderem gemacht haben. Eure Offenheit, Energie und Beiträge haben gezeigt, wie viel Potenzial in unserer Community steckt. Wir freuen uns schon jetzt auf die nächsten HR ROOKIES Treffen und darauf, mit euch weiter die Zukunft des HR zu gestalten.
Lasst uns in Kontakt bleiben! Vernetzt euch gerne mit uns auf LinkedIn und bleibt Teil unseres Netzwerks – denn zusammen sind wir stärker. 🚀 Bis zum nächsten Mal!
Wie erfolgreich Employer-Branding-Maßnahmen wirklich sind, wird derzeit leider noch viel zu selten in quantitativen Zahlen gemessen. Ohne die entsprechenden Zahlen vorliegen zu haben, lässt sich nur sehr schwer sagen, welche Maßnahmen wirklich auf eure Arbeitgebermarke einzahlen und wo es Schwachstellen gibt.
Mit der richtigen Mischung an Kennzahlen aus HR, Recruiting und Marketing kannst du den Erfolg deiner Employer-Branding-Maßnahmen messen und optimieren. Auf welche Employer Branding KPIs du besonders achten solltest, erfährst du hier!
Diese 10 Employer Branding KPIs zählen wirklich
Employer Branding KPIs aus dem Bereich HR
1. Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit
Bei der Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit geht es darum, wie glücklich und zufrieden deine Angestellten im Arbeitsumfeld sind. Die Zufriedenheit hängt maßgeblich davon ab, inwiefern die Erwartungen der Mitarbeitenden (Soll) an ihre Tätigkeit tatsächlich erfüllt werden (Ist) – je besser dies übereinstimmt, desto zufriedener sind sie.
Sind deine Mitarbeitenden unzufrieden, kann dies zu häufigen Fehltagen, Kündigungen, Erkrankungen oder Unfällen führen. Zudem wirkt sich Unzufriedenheit negativ auf die Motivation und das Engagement aus.
Hohe Zufriedenheit bedeutet ein positives Arbeitsumfeld und stärkt die Arbeitgebermarke nachhaltig. Zufriedene Mitarbeiter:innen gelten als produktiver, haben weniger Krankheitstage und verbleiben wahrscheinlich länger im Unternehmen – daher lohnt es sich, die Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit im Blick zu behalten.
Allerdings lässt sich die Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit nicht einfach quantitativ berechnen. Oftmals wird sie durch anonyme Umfragen, Mitarbeitergespräche und die Analyse von Indikatoren wie Krankheits- und Kündigungsraten ermittelt.
2. Arbeitgeberbewertungen
Plattformen wie kununu, glassdoor, indeed oder jobvoting.de bieten ehemaligen und aktuellen Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Arbeitgeber zu bewerten. Diese Bewertungen sind öffentlich einsehbar und beeinflussen das Employer Branding erheblich.
Dabei steigern positive Bewertungen die Attraktivität des Unternehmens für potenzielle Bewerbende. Eine Bitkom-Studie zeigte: 2021 informierten sich bereits knapp die Hälfte der Befragten online über Arbeitgeberbewertungen und lassen sich von diesen durchaus beeinflussen, an welches Unternehmen sie ihre Bewerbung schicken.
Um die Vorteile von Arbeitgeberbewertungen voll auszuschöpfen, solltest du Bewertungen nicht einfach nur hinnehmen, sondern diese konsistent begleiten. Heißt: Im Rahmen des Employer Brandings das Unternehmensprofil auf den Portalen proaktiv pflegen, auf Beschwerden in Kommentaren möglichst kohärent eingehen und gegebenenfalls loyale Mitarbeitende dazu anregen, positive Bewertungen zu hinterlassen.
Und das Beste ist? Du musst hier selbst nichts berechnen, denn das wird automatisch durch die jeweilige Plattform für dich erledigt.
3. Fluktuationsrate
Die Fluktuationsrate gibt an, wie viele Beschäftige innerhalb eines Geschäftsjahres im Verhältnis zur gesamten Belegschaft ihr Arbeitsverhältnis in eurem Unternehmen aufgelöst haben. Darunter zählen sowohl diejenigen Arbeitskräfte, die kündigten, aber auch jene, die in Rente gingen, verstarben oder intern gewechselt haben.
Eine hohe Fluktuationsrate kann auf unzureichende Mitarbeiterbindung oder Probleme im Arbeitsumfeld hinweisen. Mit erfolgreichem internen Employer Branding haltet ihr die Fluktuationsrate gering. So spart ihr Kosten für Neueinstellungen und vermeidet Leistungseinbrüche durch das typische Motivationstief infolge einer Kündigung.
Um die Fluktuationsrate zu berechnen, setzt du die durchschnittliche Mitarbeiteranzahl in Bezug dazu, wie viele Mitarbeitende das Unternehmen in einem Zeitraum verlassen haben:
Employer Branding KPIs aus dem klassischen Marketing
4. Reichweite
Die Reichweite misst, wie viele Menschen euren Employer Branding Content sehen. Sie ist eine wichtige Kennzahl, um die Sichtbarkeit der Arbeitgebermarke zu bewerten. Die Reichweite wird durch Social Media, Blogs, Karrierewebseiten und andere Kanäle erfasst.
So könnt ihr messen, ob euer Employer Branding Content ankommt und auf welchen Kanälen er am besten funktioniert. Mit diesen Erkenntnissen könnt ihr entsprechend eure Employer-Branding-Kampagne oder Strategie optimieren.
Alle wichtigen Insights zur Reichweite werden in der Regel von der jeweiligen Plattform bereitgestellt, auf welcher ihr den Content veröffentlicht habt.
5. Impressionen
Impressionen erfassen, wie oft ein Content-Element (z.B. ein Video oder Post) angezeigt wird, unabhängig davon, wie oft die gleiche Person es sieht. Mit den Impressionen lassen sich besonders erfolgreiche Employer-Branding-Inhalte identifizieren. Denn hohe Impressionen können bedeuten, dass der Content von potenziellen Talenten mehrfach gesehen wurde oder generell starke Resonanz bekommen hat.
Die Gesamtzahl der Kontakte mit der Zielgruppe spielt euch entweder die Social-Media-Plattform aus, oder ihr nutzt entsprechende Tools.
6. Organic Traffic
Organic Traffic misst die Anzahl der Besucher:innen, die über unbezahlte Suchergebnisse auf die Karriereseite gelangen. Dieser KPI ist extrem wichtig für die langfristige Sichtbarkeit eurer Webseite, unabhängig von Budgetschwankungen oder Cost-per-Clicks.
Schließt einfach mithilfe von Google Analytics in der Search Console den Paid Traffic aus, um die organischen Suchanfragen isoliert zu ermitteln. Die detaillierte Analyse zeigt, wann User:innen von wo auf eure Seite kommen, welche Unterseiten sie wie häufig klicken und welche Endgeräte sie dabei nutzen.
7. Engagement-Rate (ER)
Die Engagement-Rate misst die Interaktionen (Likes, Shares, Kommentare) im Verhältnis zur Zielgruppe. Dabei kann es sich etwa um die Anzahl der Follower handeln. Alternativ wird sie mit der Reichweite abgeglichen, da auch Nicht-Follower auf eure Inhalte gestoßen sein können. Für Videocontent empfiehlt sich, die Views als Bezugsgröße heranzuziehen.
Diese KPI zeigt, wie gut der Content bei der Zielgruppe ankommt und wie stark er ihre Aufmerksamkeit auf sich zieht. Eine hohe Engagement-Rate ist ein Zeichen dafür, dass der Content relevant und ansprechend für potenzielle Kandidat:innen ist.
Unabhängig davon, welche Kennzahl ihr als Grundlage wählt, gestaltet sich die Berechnung der Engagement-Rate wie folgt:
Employer Branding KPIs mit Recruiting-Bezug
8. Offer-Acceptance-Rate (OAR)
Die Offer-Acceptance-Rate sagt aus, welcher Prozentsatz an Kandidat:innen ein Stellenangebot angenommen haben. Daraus lässt sich herleiten, wie attraktiv ein Stellenangebot und der Bewerbungsprozess an sich sind und wie das Unternehmen im Vergleich mit Konkurrenten am Arbeitsmarkt abschneidet.
Bedeutet: Je besser euer Employer Branding ist, desto weniger Talente lehnen ein Angebot ab. In der Regel kann eine OAR von über 80 Prozent als positiv gedeutet werden. Der Erwartungshorizont und die Realität driften für Kandidat:innen scheinbar nicht allzu weit auseinander. Alles darunter erfordert Handlungsbedarf.
Und so berechnest du die Offer-Acceptance-Rate:
9. Time-to-Hire
Die Time-to-hire besagt, wie lange es dauert, bis eine Stelle erfolgreich besetzt wurde. Je schneller die Stelle besetzt wird, desto kosteneffizienter: Denn jeder Tag, an dem eine vakante Stelle nicht besetzt wird, kostet.
Ein effizienter Recruitingprozess hilft dabei, die Time-to-hire zu reduzieren. Dafür wird ein Start- und Endpunkt für die Messung definiert, z. B. ab dem Tag, an dem die Stellenanzeige veröffentlicht wird, bis zum Tag, an dem die Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag vorliegt. Die Tage dazwischen ergeben die Time-to-Hire. Als Richtwert könnt ihr euch an einer Time-to-Hire von vier Wochen als angemessenen Wert orientieren.
10. Cost-per-Hire (CPH)
Die Cost-per-Hire umfasst sämtliche Kosten, die durchschnittlich für das Unternehmen entstehen, um eine Stelle zu besetzen. Dazu zählen interne wie externe Recruiting-Kosten, wie beispielsweise
das Gehalt all jener Personen, die an der Einstellung beteiligt sind oder Schulungen für das HR-Team (intern)
Ausgaben für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen, Stände auf Karrieremessen und Assessmentcenter (extern).
Mit der Berechnung der CPH hebt ihr die Budgetplanung für das Recruiting aus dem Bereich des Nebelwanderns in einen zumindest grob kalkulierbaren Prozess. Über einen längeren Zeitraum betrachtet wird zudem schnell klar, wenn die Effizienz eures Rekrutierungsprozesses nachlässt, erkennbar am nach oben schnellenden CPH.
Für die Berechnung der CPH gilt folgende Formel:
Vorteile von Videos zur Steigerung der Employer Branding KPIs
Wir wissen jetzt: Die richtige Mischung an Employer Branding KPIs macht‘s.
Doch wie bringe ich meine Employer Branding KPIs nach oben? Wie erhöhe ich die Reichweite und die Anzahl eingehender Bewerbungen? Wie kann ich die Offer-Acceptance-Rate optimieren?
Unsere Antwort darauf: Videos.
Warum?
Videos sind schon lange nicht mehr aus dem Marketing und der Unternehmenskommunikation wegzudenken. Und wie Videos dabei helfen können, deine Employer Branding KPIs durch die Decke gehen zu lassen, haben wir dir nachfolgend zusammengefasst.
Mehr Talente erreichen
Social-Media-Beiträge mit Videos performen besser als jene ohne Video, zeigt eine Studie von Buffer. Auch HubSpot zufolge erzeugen Video-Posts auf Social Media 48 Prozent mehr Views im Vergleich mit anderen Formaten. Das Reichweitenpotenzial von Videos sollten Personalverantwortliche definitiv auf dem Schirm haben.
Mehr organischen Traffic und höhere Verweildauer erzeugen
Videos generieren mehr organischen Traffic – einer Wyzowl-Studie zufolge bestätigen dies 91 Prozent der Marketingverantwortlichen, die Videos nutzen. Außerdem helfen Videos dabei Besucher deutlich länger auf eurer Karriereseite zu halten – und mit der höheren Verweildauer steigt zugleich euer Ranking bei Google.
Mehr Interaktionen generieren
Buffer fand in einer Studie heraus: Video-Posts generieren 59 Prozent mehr Interaktionen auf Facebook als andere Content-Formen. Das passiert nahezu automatisch, beispielsweise dann, wenn User den Ton im Video aktiv einschalten oder auf Play drücken müssen. Zudem werden Videos signifikant häufiger geteilt als jedes andere Content-Format.
Vertrauen aufbauen
Durch echte Menschen, die der Zielgruppe authentische Einblicke ermöglichen, schafft es eine Verbindung und Vertrauen aufzubauen. Ein solides Vertrauensverhältnis schlägt sich vor allem in den Employer Branding KPIs Offer-Acceptance-Rate, Time-to-Hire und Cost-per-Hire positiv nieder – denn fehlt es an Vertrauen, wird das Job-Angebot wahrscheinlicher ausgeschlagen, die Bewerbenden zögern länger und die Besetzung der Stelle wird teurer.
Time-to-Hire und Cost-per-Hire senken
Mithilfe von Videos ermöglicht ihr Kandidat:innen authentische Einblicke in eure Work Culture und die internen Abläufe. Auf diese Weise erhalten Interessenten einen wesentlich umfassenderen Eindruck, wie das Unternehmen als Arbeitgeber tickt. Somit sind sie schneller überzeugt, sich zu bewerben – zudem lehnen weniger Talente ein Jobangebot ab – Win-win in Hinblick auf Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Offer-Acceptance-Rate.
Fluktuation reduzieren
Transparente und authentische Kommunikation sorgt für zufriedene Mitarbeitende – das stabilisiert euer Team und senkt die Fluktuationsrate. Zudem bewerten zufriedene Angestellte ihren Arbeitgeber deutlich positiver auf Bewertungsportalen als solche, die sich dem eigenen Unternehmen wenig verbunden fühlen.
Fazit
Wir sehen: Die effektive Messung von Employer Branding KPIs ist unerlässlich, um den Erfolg von Employer-Branding-Maßnahmen sicherzustellen. Dabei sind Videos ein leistungsstarkes Werkzeug, um diese KPIs zu verbessern, da sie Reichweite, Engagement und Vertrauen steigern, und gleichzeitig die Fluktuation sowie die Kosten im Recruiting-Prozess senken können.
Wenn du mehr darüber erfahren möchtet, wie du einfach Employer Branding Videos selbst erstellen und damit eure Employer-Branding-Ziele erreichen kannst, schau gerne auf www.mozaik-app.com vorbei!
Ein neues Buzzword in der HR-Branche, über welches viele reden, ist “People Experience”. People Experience ist laut der Academy to Innovate HR (AIHR) eine “erweiterte Employee Experience”, welche einen holistischen Ansatz beschreibt, wie sich Menschen im Arbeitsumfeld als Teil eines Unternehmens fühlen.
Diesen holistischen Ansatz vertritt auch das Employer Branding Flywheel. Das Ziel des Flywheels ist es, mit externen und internen Employer Branding Maßnahmen positive Erfahrungen für potenzielle Kandidat:innen, Bewerbende und Mitarbeitende zu schaffen. Demnach wird die Journey eines Kandidaten oder einer Kandidatin im Unternehmen als Kreislaufmodell gesehen, welches mit steigender Mitarbeiterzufriedenheit und –bindung wiederum die Employer Branding Aktivitäten unterstützt und die Arbeitgebermarke stärkt. Diese Eigendynamik, die dafür sorgt, dass der Kreislauf immer weiterläuft und potenzielle Kandidat:innen durch bestehende Mitarbeitende gewonnen werden, entsteht indem zufriedene und glückliche Mitarbeitende ihre positiven Erfahrungen nach außen tragen.
Wie du das Employer Branding Flyhweel auch in deinem Unternehmen umsetzen kannst, um die Eigendynamik deiner Arbeitgebermarke und deiner Mitarbeitenden freizusetzen, das erfährst du in diesem Beitrag!
Employer Branding Flywheel – Was ist das? Das Employer Branding Flywheel rückt speziell Kandidat:innen und Mitarbeitende in den Mittelpunkt der Employer Branding Aktivitäten, um die Arbeitgebermarke zu stärken. Das Kreislaufmodell bildet die Journey von Kandidat:innen ab, wie sie sich über verschiedene Phasen hinweg zu Bewerbenden, Mitarbeitenden und letztlich zu Fürsprecher:innen entwickeln.
Was machen Fürsprecher:innen? Fürsprecher:innen sind zufrieden, lieben ihren Job und das Wichtigste ist, sie arbeiten gerne für ihren Arbeitgeber. Als Unternehmen kannst du dies für dich nutzen, indem du zufriedene und glückliche Mitarbeitende dazu motivierst und befähigst, ihre positiven Erfahrungen nach außen zu tragen.
Die 3 Phasen des Employer Branding Flywheel
1. Attract-Phase: Sichtbarkeit aufbauen
Das Ziel der Attract-Phase ist es, Sichtbarkeit für die eigene Arbeitgebermarke aufzubauen und potenzielle Kandidat:innen über verschiedene Kanäle anzusprechen.
Hier kommen klassische Maßnahmen des externen Employer Branding ins Spiel, beispielsweise:
Teilnahme an Karrieremessen
Veranstaltung von Recruiting Events
Markenauftritt in sozialen Medien
gezielte Kandidatenansprache
Die Attract-Phase ist erfolgreich abgeschlossen, sobald das Interesse potentieller Kandidat:innen groß genug ist, dass sie sich bewerben und so in den direkten Kontakt treten.
2. Engage-Phase: Im Bewerbungsprozess überzeugen
In der zweiten Phase gilt es, die Bewerbenden im Bewerbungsprozess zu überzeugen. Natürlich müssen auch Bewerbende überzeugen und zeigen, dass sie die richtige Wahl für den Job sind. Nichtsdestotrotz müssen wir als Unternehmen uns speziell darauf fokussieren, eine positive Candidate Experience zu schaffen.
Denn der Bewerber oder die Bewerberin kann noch so qualifiziert sein, wenn er oder sie nicht vom Unternehmen überzeugt ist, wird er/sie sich nicht für euch entscheiden.
Mögliche Maßnahmen sind beispielsweise:
Bewerbende stets über den Status der Bewerbung informiert halten
Bewerbenden die Angst und Nervosität vor und im Interview nehmen
Sich auf Gespräche mit Bewerbenden vorbereiten
Authentische Einblicke geben, z.B. eine Führung durch das Büro
Bewerbenden für ihre Zeit und Mühen Wertschätzung zeigen
Nach einem erfolgreichen Bewerbungsprozess werden die ausgewählten Bewerbenden zu Mitarbeitenden und damit beginnt die letzte Phase – die Delight-Phase.
„To delight“ (eng.) bedeutet jemanden zu erfreuen und zu begeistern. Und genau darum geht es in dieser Phase: Mitarbeitende für das eigene Unternehmen zu begeistern, um sie zu Fürsprecher:innen für die Arbeitgebermarke zu entwickeln und das Flywheel ins Rollen zu bringen.
In dieser Phase spielen die interne Kommunikation sowie interne Employer Branding Maßnahmen eine entscheidende Rolle. Das Ziel ist es, die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu fördern.
Glückliche Mitarbeitende sprechen gerne über ihren Job und tragen ihre positiven Erfahrungen à la Word-of-Mouth nach außen. So erreichen sie potenzielle Kandidat:innen in ihrem Netzwerk, beispielsweise indem sie Freund:innen beim Brunch davon erzählen, regelmäßig Instagram Stories von der Arbeit posten oder ihrer Begeisterung auf LinkedIn kundgeben.
Diese Fürsprecher:innen unterstützen damit euer Employer Branding und treiben das Employer Branding Flywheel immer weiter an.
Videobasierte Kommunikation entlang des Employer Branding Flywheel
Ein gemeinsamer Faktor ist in allen drei Phasen entscheidend, um als Arbeitgeber zu überzeugen – nämlich Transparenz. In der Attract-Phase ermöglicht Transparenz potentiellen Kandidat:innen ein besseres Bild vom Unternehmen zu bekommen und die Arbeitgebermarke wird als authentisch wahrgenommen.
Besonders im Bewerbungsprozess, während der Engage-Phase, wird Transparenz großgeschrieben. Dies bezieht sich einerseits auf eine transparente Kommunikation mit Bewerbenden, aber auch auf tiefergehende Einblicke in das Unternehmen, das Team, die Arbeitskultur und Werte.
Nicht zuletzt trägt eine transparente Kommunikation im Unternehmen dazu bei, dass Mitarbeitende sich wertgeschätzt fühlen und Unmut aufgrund von Misinformation vermieden wird. Darum sollte die interne Kommunikation in der Delight-Phase keinesfalls vernachlässigt werden. Um die Kommunikation authentisch und transparent zu gestalten, gibt es verschiedene Medien, die genutzt werden können. Einerseits einfache Texte, z. B. E-Mails oder Nachrichten im unternehmenseigenen Intranet. Andererseits können diese Texte ebenso mit visuellen Inhalten ergänzt werden, um bessere Einblicke zu gewähren und eine persönlichere Verbindung aufzubauen.
Hier kommen Videos ins Spiel!
Denn wenn visuelle Inhalte gefragt werden, kommt man heutzutage um Videos nicht herum. Informationen können leicht verständlich und unterhaltsam vermittelt werden. Außerdem haben interessierte Zuschauende bereits ein Gesicht und eine Stimme vor Augen, mit welcher sie sich besser identifizieren können. Im besten Fall steigert es das Interesse und überzeugt Kandidat:innen, Bewerbende und Mitarbeitende.
Mögliche Anwendungsbeispiele, wie du Videos entlang des Employer Branding Flywheel in deine Kommunikation integrieren kannst, zeigen wir dir hier.
Attract: Videos im Personalmarketing & Recruiting
In dieser Phase werden vor allem Videos auf öffentlichen Kanälen geteilt, um interessierte Kandidat:innen anzusprechen, unter anderem:
Beispiel: Stellenanzeigenvideo für Junior Marketing Manager
Engage: Videos im Bewerbungsprozess
In der Engage-Phase geht es speziell darum, eine positive Candidate Experience zu schaffen und Bewerbende während des gesamten Prozesses abzuholen, sodass sie stets wissen, woran sie sind. Hier können Videos als zusätzliches Medium in bestehende Prozesse integriert werden, um eine persönlichere Verbindung zu Bewerbenden aufzubauen.
Mögliche Touch Points für die Kommunikation mit Videos sind beispielsweise:
Nach Eingang der Bewerbung
Einladung zum Interview
Erklärung weiterer Schritte
Bei Wartezeiten
Bei Einstellung
Beispiel: Video nach Eingang der Bewerbung
Delight: Videos in der internen Kommunikation
Mit Hilfe von Videos wird die interne Kommunikation transparenter, offener und moderner gestaltet. Besonders in remote Teams, wenn man nicht am selben Standort sitzt und Kolleg:innen nur sporadisch in online Calls sieht, schafft videobasierte Kommunikation mit bekannten Gesichtern und Stimmen eine bessere Bindung und Zusammenhalt im Team im Vergleich zu textbasierten Nachrichten per E-Mail oder Messenger.
Anlässe für den Einsatz von Videos in der internen Kommunikation gibt es genug, unter anderem:
Videobotschaften zu besonderen Anlässen: 10-jähriges Jubiläum, Weihnachten
Update Videos: Vorstellung neuer Projekte, Regelungen oder Teamstrukturen
Erfolgsmeldungen: Gewinn eines Großauftrags, Abschluss eines Projektes
Neue Teammitglieder
Onboarding: Erklärvideos, Tutorials, FAQ-Videos
Beispiel: Weihnachtsgruß an das Mozaik Team
Fazit
Damit euer Employer Branding Flywheel ins Rollen kommt, fangt am besten damit an, was ihr am einfachsten umsetzen, und in bestehende Prozesse integrieren könnt. Natürlich müsst ihr nicht alle drei Phasen gleichzeitig angehen. Arbeitet euch einfach von einer Phase vor zur nächsten und ihr werdet sehen, euer Flywheel wird Fahrt annehmen und mit jeder weiteren Iteration wird es immer und immer schneller drehen.
Das sagt noch immer der Ohrwurm, den wir seit der Kick-Off Keynote von Gero Hesse auf dem EMBRACE Festival #EF24 am 05. Juni haben. Und was sollen wir sagen? Genau das war der Fall!
Die Location
Etwas außerhalb von Berlin, ein wenig versteckt und doch gut erkennbar. Dank der Kreide-Botschaften auf den Gehwegen haben wir uns am ersten Veranstaltungstag auf dem Festivalgelände eingefunden. Was wir vorgefunden haben? Eine bunte Mischung voller aufgeregter, gespannter und netzwerkender HRler:innen. Und natürlich die Stages. Sieben Stück an der Zahl und erstmal nur mit den Übersichtskarten der Location zu finden, die wir dem EMBRACE Team sei Dank alle dabei hatten. Ein schönes Zusammenspiel aus Indoor und Outdoor Stages, die wohlüberlegt nach den Themenschwerpunkten des Festivals benannt waren und an jeder Ecke gab es die Möglichkeit auf einen Snack, einen kühlen Softdrink oder einen handgebrühten Kaffee. So weit, so gut – nun zum Ohrwurm.
TECH, DATA & PURPOSE (und was sich dahinter verbirgt)
Pünktlich um 11:00 Uhr wurde das Festival durch Gero Hesse höchstpersönlich eröffnet. An seiner Seite die Band Onkel Berni, die mit ihrem Hit TECH, DATA & PURPOSE wirklich Eindruck hinterlassen hat – nun aber Spaß beiseite. Worum ging es denn jetzt eigentlich konkret? Auf den sieben Stages wurde ein bunter Blumenstrauß aus Panels, Talks, Keynotes, Case Studies, Workshops und Masterclasses zu den Themen Recruiting, Employer Branding & Retention in all ihren Facetten geboten, sodass es teilweise sogar schwerfiel, sich in einem Slot für eine Stage zu entscheiden. Was aber besonders positiv hervorzuheben ist: für jede Spezialisierung war etwas dabei, hier hat jede:r etwas dazugelernt!
Unsere Learnings
Künstliche Intelligenz @ Gero Hesse
Uns allen ist klar, dass die AI längst Einzug in unsere Welt und auch unser Arbeitsleben erhalten hat. Somit verändert sich unsere Arbeit und was wir daraus machen, das liegt in unserer Hand – denn die Auswirkungen können sowohl positiv als auch negativ sein. Feststeht, dass wir in Zukunft statt zu pauschalisieren auf Individualisierung setzen müssen – und das ist nur durch Technologien und Daten zu schaffen. Daher sollten wir die künstliche Intelligenz so sinnvoll wie möglich einsetzen, um die individuelle Ebene nachhaltig und sinnstiftend betrachten zu können. Dann können wir auch nach wie vor den Human Factor berücksichtigen.
Corporate Influencer for the win @ Sophie Schmitt (ROSSMANN) / Julia Böttcher (Techniker Krankenkasse)
Corporate Influencer sind nur was für Berufserfahrene? Sieht ROSSMANN nicht so! Hier wurde ein echter Case vorgestellt: Die Azubi Club Voices, mehrere Auszubildende bei ROSSMANN in verschiedenen Ausbildungsberufen, die echte Geschichten erzählen und zeigen, wie ein Tag in ihren Jobs wirklich aussieht. Was ganz deutlich geworden ist: Werft eure Corporate Influencer nicht einfach ins kalte Wasser. Habt ein gut durchdachtes Konzept, schult eure Corporate Influencer, gebt ihnen Input an die Hand und so habt auch ihr die Chance, mit diesem Konzept erfolgreich zu werden.
Aber auch die Techniker Krankenkasse hat ein erfolgreiches Corporate Influencer Programm gelauncht. Zwar nicht für Azubis, aber dennoch systematisch aufgezogen und bisher wirklich erfolgreich! Eine diverse Auswahl an Personen, die sich aktiv für das Thema interessiert haben, wurden in verschiedensten Themen drei Monate lang gecoacht und weitergebildet, um auf LinkedIn aktiv zu werden. Hierzu wurden auch entsprechende Zahlen präsentiert, die durchaus überzeugen. Durch die hohen organischen Reichweiten von ca. 900.000 Impressionen in 12 Wochen konnten geplante Media Budgets eingespart werden. Auch auf dem Unternehmensaccount konnte mehr Traffic und ein Anstieg der Impressionen generiert werden. Es wurde nochmal darauf hingewiesen, dass auch hier ein gutes Monitoring der KPIs wichtig ist, um die Wirksamkeit nachvollziehen zu können.
eSports im Employer Branding? @ Stefanie Waschk und Arne Gels (Fusion Campus), Melanie Steinmetz (DZ Bank) & Marcel Forlong (Amprion)
Na klar, schon längst kein Geheimtipp mehr. Trotzdem wollen wir dazu noch ein paar Worte verlieren, denn durch den Aufbau von unternehmensinternen und gesponserten Teams können sowohl interne als auch externe Effekte eingestrichen werden. Intern können wir damit bereichsübergreifende Zusammenarbeit fördern, Identifikation steigern und somit aktiv die Unternehmenskultur gestalten. Nicht zu vergessen, die unterschwelligen Learnings, die aus dem Online Gaming gezogen werden können, wie z. B. das sehr gute, präzise Onboarding, die Niedrigschwelligkeit durch Gamification und die Feedbackkultur, die in Games herrscht. Und auch in der Außenwahrnehmung wird das Unternehmen präsenter und erreicht ganz neue Zielgruppen. Nach wie vor also ein interessantes Themenfeld für Unternehmen und Arbeitgeber. Zu beachten ist sicherlich, dass die Einführung in den Unternehmenskontext sehr umfangreich, schwierig und intensiv sein kann – aber, wie wir im Talk gelernt haben: Es lohnt sich.
Fach- und Arbeitskräftemangel @ Frank Hensgens (Indeed)
Dass wir einen Fach- und Arbeitskräftemangel haben, ist wohl kaum noch abzustreiten. Aber was kann man denn jetzt eigentlich machen, um diesem wirklich innovativ entgegenzuwirken? Mutig sein! Es gibt viele Potenziale, die wir noch nicht gehoben haben. Dazu zählen z. B. 3 Millionen Personen, die eine stille Reserve bilden wie Teilzeitbeschäftigte, Geflüchtete und ältere Arbeitnehmer:innen. Warum nicht also mal eine Stelle in Teilzeit ausschreiben, um einen Bedarf zu decken oder das Team wirklich divers aufstellen? Denn eines ist klar: Diverse Teams sind resilienter und kreativer.
Vertrauen vs. Kontrolle & Bürokratie @ Payam Parniani (Be Real.), Karin Lausch (coeffect) & Gero Hesse (EMBRACE)
Ein Talk der anderen Sorte, denn es ging nicht um eine handfeste Innovation oder ein neues Tool. Stattdessen ging es um Vertrauen und wie es uns helfen kann, in Teams und in Unternehmen erfolgreich zu sein. Hier haben wir gehört, dass Vertrauen tiefgehend emotional ist und auch auf der Handlungsebene wirklich spürbar sein muss. Niemand hat etwas davon, wenn immer nur von Vertrauen gesprochen wird und zum Schluss doch Micromanagement an den Tag gelegt wird. Aber wie wird Vertrauen wirklich authentisch und glaubwürdig? Durch tieferes, ehrliches Interesse und dadurch, Fragen zu stellen, die man im täglichen nicht immer stellen würde, um die Person gegenüber wirklich kennenzulernen, genauso wie ihre Antriebe. Hinzu kommen dann die radikale Transparenz untereinander und offenes Feedback, um das Vertrauen langfristig zu fördern. Und was haben wir von so einem tiefen Vertrauen? Laut der Speaker:innen kommen wir so wirklich in die Innovation & in das Entfalten. Aber dafür muss man eben auch wirklich loslassen und als Leader:in eines Teams auch mal Grenzen nehmen, statt sie nur zu setzen.
Ein Einblick in das Playbook der Big Brands @ Svenja Soll & Jasmin Kramer (EMBRACE.Agency)
Wie machen eigentlich die großen Brands ihr (Arbeitgeber-)Marketing und was können wir davon lernen? Das haben wir in dieser Keynote nochmal ganz deutlich gesehen. Angefangen mit der Tatsache, dass man nur durch eine echte (!) Identität eine Identifikation mit seiner Marke schaffen kann, um nicht in der Masse unterzugehen. Liegt eigentlich auf der Hand, oder? Aber mal Hand auf’s Herz: Welcher Arbeitgeber kennt denn wirklich den einen USP, der potenzielle Mitarbeitende dazu bewegen soll, bei ihnen einzusteigen? Wenn wir hier ehrlich sind, sind viele Arbeitgebermarken noch völlig austauschbar. Macht euch Gedanken, wer ihr wirklich seid! Und wenn ihr das wisst, dann kann es auch schon weitergehen, nämlich mit der dauerhaften Präsenz bei der Zielgruppe, um schon vor ihrer Entscheidung den Job wechseln zu wollen, in ihren Köpfen zu sein. Dazu werden dann aber auch Budgets notwendig. Ob hier alle wie die Big Brands agieren können? Natürlich nicht, denn der Media Spend liegt in Bereichen, von denen die meisten KMU nur träumen können. Aber wichtig zu wissen ist: Die Aufmerksamkeit aller Personen ist endlich. Wir als Arbeitgeber und HRler:innen befinden uns in einem Kampf um diese Aufmerksamkeit. Und zwar nicht nur untereinander, sondern auch mit den Consumer Brands. Also Budget her und sinnvoll einsetzen! Wenn ihr dann euer Budget einsetzt, stellt sicher, dass ihr auch den Erfolg eurer Maßnahmen messen könnt. Messt alle KPIs, die euch irgendwie weiterbringen könnten, damit ihr eine Datenbasis habt, auf die ihr euch wieder beziehen könnt. Und zuletzt: denkt auch mal out of the box. Seid kreativ und humorvoll, dann geht ihr auch nicht in der Masse unter, sondern seid direkt in den Köpfen.
Fehler als Wegbegleiter nutzen und schätzen @ Ali Mahlodji (ALI.DO)
Wir haben es auf diesem Festival häufig gehört: Unsere Welt verändert sich und wir müssen uns anpassen. Aber wie genau? Durch Hinterfragen der Veränderung, durch eine Gesunde Fehlerkultur und durch Ausprobieren. Wenn wir dabei an uns und an andere glauben, dann können wir Wachstum zulassen und wirklich aus unseren Fehlern lernen sowie uns anpassen. Wenn wir dann in vielfältigen, diversen Gruppen arbeiten und ein gemeinsames Ziel haben, dann können wir Innovation auch in einer sich stetig verändernden Welt schaffen. Purpose ist nämlich kein Trendthema, sondern schon immer relevant und notwendig, um Antrieb zu haben.
Hot Take: Die Jugend weiß nicht, was sie will … und die Telekom macht das Beste draus! Lisa-Maria Ebert & Cagla Kocayel (Telekom)
Kern dieser Session war folgendes Thema: Jugendlichen fällt es schwer, sich für etwas zu entscheiden, was ihnen Spaß macht und wissen häufig nicht, was sich dahinter verbirgt. Warum also nicht die Berufsorientierung zu einem Teil des Recruitings machen? Die Telekom gibt durch Open Job Applications und Interessentests Unentschlossenen eine tolle Unterstützung an die Hand. Dabei binden sie auch im Auswahlprozess verschiedene Aspekte ihrer eigenen Arbeitgebermarkenkommunikation ein sowie auch die Peergroup selbst wie z. B. durch ein Buddy Konzept in Praktika. Ein weiteres wichtiges Learning: Nutzt nicht nur externe Studien, sondern führt auch gerne mal selbst Erhebungen durch, um tiefe Insights eurer konkreten Zielgruppe zu erreichen.
Apropos Studien, der azubi.report 2024 wurde uns hier auch gleich nochmal vorgestellt. Die Expert:innen von ausbildung.de haben uns bestätigt, dass Kinder und Jugendliche frühzeitig Orientierung benötigen, ca. bereits ab der 8. Klasse. Es muss ein echtes “in den Job hineinsehen” ermöglicht werden, um Perspektiven und Passung aufzuzeigen und zu verbessern. Übrigens: die Eltern als sekundäre Zielgruppe sind hierbei nicht zu vernachlässigen, da sie einen hohen Einfluss auf ihre Kinder haben.
Urlaub machen und dabei arbeiten? @ Patrick Koch (WorkFlex) & Stefan Dietz
Das denkt man, wenn man an das Konzept Workation denkt. Was wir hier gelernt haben, ist aber, dass Workation ist nicht nur halbe Arbeit, sondern die volle Leistung beinhaltet – nur eben an einem anderen Ort. Die Professionalität im Auftreten und Arbeiten muss auch im Fall einer Workation gewährleistet sein und niemand im Team sollte einen Nachteil dadurch haben, wenn jemand anderes von einem anderen Ort aus arbeitet. Deutlich geworden ist auch, dass Workation nicht einfach nur ein Benefit ist, sondern ein klares Statement von Vertrauen (hier beziehen wir uns gern nochmal auf das Vertrauen auf der Handlungsebene, siehe oben). Damit das wirklich funktionieren kann, müssen Unternehmens-, Arbeits- und Führungskultur angepasst werden, damit auf allen Ebenen auch dafür eingestanden werden kann. Hier noch ein kleiner Service Hinweis: Bei Workations lauern viele potenzielle Compliance Fallen mit möglichen schwerwiegenden Folgen. Macht euch also schlau, ob hier ggf. mit einem passenden externen Partner zusammenarbeiten wollt.
TECH, DATA & PURPOSE – nochmal?
Ja! Zum Abschluss von Tag 2 hat uns Janina Kugel nochmal ihren Blick auf dieses Thema gewährt.
Hier haben wir mitgenommen, dass wir Nachfolgeplanung, Knowledge Management und Förderung von Talenten frühzeitig auf dem Schirm haben müssen. Außerdem hat sie nochmal verstärkt darauf hingewiesen, dass Zuwanderung notwendig ist, um die Wirtschaft weiter am Laufen zu halten. Globale Rekrutierung ist notwendiger als je zuvor. Übrigens: besteht euer Team aus 30 % anders Denkenden, verändert sich die Denkweise des gesamten Teams. Divers zu rekrutieren und unterschiedliche Hintergründe dabei zu haben, kann ein Erfolgsfaktor sein!
Auch zum Thema KI hat Janina nochmal einen Take. Alle sprechen von KI und wie wir sie auch im HR nutzen wollen. Tatsache ist aber, dass wir durch eine gute Datenbasis erstmal den Grundstein dafür legen müssen. Also nichts wie los, Daten sammeln und KPIs tracken! Und ja, hier meint sie auch einfache Sachen wie Stammdatensysteme und Forecasts…
Abschließend hat sie noch einmal an alle appelliert. Wir sollten die Wünsche und Interessen der Mitarbeitenden erfassen und dann auch wirklich berücksichtigen, um langfristige Retention zu generieren. Und wenn wir bewusste Veränderungen anstreben, dann sollten wir kleine Schritte machen, um die Energie voll auszukosten, sie mitzunehmen und immer den Blick auf das Positive zu bewahren.
Bis zum nächsten Jahr!
Ihr seht also, wir haben eine ganze Reihe von Talks und Keynotes mitgenommen und unser Kopf raucht noch immer von den ganzen neuen Informationen. Also ab in die Umsetzung, denn wir alle wollen die Zukunft von HR gestalten! Und bis zum nächsten Jahr, liebes EMBRACE Festival…
Was wäre ein Netzwerk ohne zahlreiche Community Manager:innen, die Netzwerktreffen und Workshops organisieren sowie den Zusammenhalt und die (fachliche) Weiterentwicklung des Netzwerks fördern? Daher gibt es bei den HR ROOKIES nicht nur zahlreiche regionale Community Manager:innen, die sich um Veranstaltungen sowie persönlichen und fachlichen Austausch in den Regionen kümmern, sondern auch themenspezifische Community Manager:innen, die als Fachexperten das Netzwerk bereichern. Mit der Reihe „Community Manager:innen stellen sich vor“ wollen wir euch zeigen, welche tollen Menschen sich bei den HR Rookies als Community Manager:innen engagieren, welche Motivation in jedem von uns steckt und warum wir mit so viel Herzblut HR Themen vorantreiben, um das Netzwerk zu unterstützen und noch lebendiger werden zu lassen. Also los geht’s!
Eva Stock ist Head of Business Relations der Jobufo GmbH. Als leidenschaftliche Netzwerkerin, Bloggerin (www.hrisnotacrime.com), Autorin (HR True Story) und Speakerin ist es ihr Ziel, mit Jobufo das Recruiting zu revolutionieren. Als Vollblut-Personalerin weiß Eva, wovon sie spricht. Angefangen hat sie ihre Karriere 2012 in der Personalentwicklung der Deutschen Bahn. Als Teamlead People & Culture tauchte sie ab 2016 bei einer Berliner Online-Marketing-Agentur nicht nur in ein dynamisches Umfeld, sondern in die komplette Bandbreite von HR ein und verantwortete dort 70 Mitarbeiter*innen. Die Kandidat*innen- und Mitarbeiter*innen-Experience zu verbessern, war schon immer Evas Ansatz.
In Zeiten in denen Unternehmen in hartem Wettbewerb um Fachkräfte und qualifizierte Mitarbeiter/innen stehen und kurzfristige Arbeitgeberwechsel keine Seltenheit mehr sind, rückt die Mitarbeiterbindung immer stärker in den Fokus der HR-Arbeit. Wir alle kennen zahlreiche Ansätze Mitarbeiter/innen langfristig zu binden, angefangen natürlich bei attraktiver Entlohnung, über die kostenlose Versorgung mit zum Beispiel Kaffee und Obstkörben am Arbeitsplatz bis hin zu Sport- und Wellnessangeboten.
Hallo liebe HR-Fans! Ja – Ihr habt richtig gelesen. Die HR ROOKIES haben die einmalige Möglichkeit bekommen, sich auf dem dem Blog von Gero Hesse vorstellen zu dürfen. Auf SAATKORN findet Ihr nun jeden Monat spannende Fakten über die verschiedensten ROOKIES. Der Hammer!
Am 26. und 27.September 2019 fand in Wien zum 5. Mal das #hrbc statt. Wem das #hrbc kein Begriff ist, hier ein paar Keyfacts: größte und älteste #unkonferenz zu #HRthemen mit klasse #networkingcharakter im Magenta T-Center in Wien.
Am Mittwochabend vibrierte das Handy – neue Nachricht von Curley bei Slack. Sie war gerade auf der Zukunft Personal in Köln. Robindro Ullah möchte den HR ROOKIES 3 Freitickets für das Trends+Friends 2019 am 23. und 24. September in Berlin schenken. Uns war nach einem kurzen Blick in den Kalender und ins Programm auf der Website vom Trends+Friends schnell klar – da wollen wir hin und die Fahne für die HR ROOKIES hochhalten.
HR ROOKIES e.V. 