Am Mittwoch wurden wir zu einem Afterwork-Workshop unseres langjährigen Partners Jacobsen & Confurius eingeladen. Die Kanzlei begleitet unser Netzwerk bereits seit vielen Jahren als Partner und steht uns in jeglichen arbeitsrechtlichen Themen unterstützend zur Seite. Entsprechend vertraut war die Atmosphäre. Gleichzeitig haben wir auch etwas Neues ausprobiert, ein hybrider Workshop.
Inhaltlich lag der Fokus klar auf praxisnaher Vermittlung: Was bedeutet Mitbestimmung konkret? Wo beginnt sie, wo endet sie? Und wie navigiert man als Arbeitgeber sicher durch die gesetzlichen Anforderungen?
Struktur des Betriebsverfassungsrechts – Grundlagen und Relevanz
Zu Beginn ging es um den Aufbau des Betriebsverfassungsrechts. Die Gliederung wurde nachvollziehbar vermittelt und diente als Orientierung für den weiteren Verlauf. Besonders betont wurde die Abgrenzung zwischen Informationsrechten, Beratungsrechten und echten Mitbestimmungsrechten.
Informationsrecht: Frühzeitig, wahrheitsgemäß und vollständig informieren.
Beratung / Konsultation: Austausch mit dem Betriebsrat, aber ohne zwingenden Einfluss auf die Entscheidung.
Mitbestimmung (§ 87 BetrVG): Maßnahmen dürfen erst umgesetzt werden, wenn eine Einigung erzielt wurde oder alternativ die Einigungsstelle entscheidet.
Grundsätzlich gilt: Je dichter die Maßnahme an den Kernbereich der unternehmerischen Freiheit rückt, desto mehr müssen Mitbestimmungsrechte zurücktreten.
Wirtschaftsausschuss & Ehrenamt – Pflichten und Realität
Der Workshop griff außerdem die Rolle des Wirtschaftsausschusses auf: Ein Gremium, das zwar Zugang zu vielen Informationen hat, aber keine weitreichenden Mitbestimmungsrechte hat.
Ehrenamtsprinzip der Betriebsratsarbeit: Betriebsratsmitglieder sollen für ihre Aufgaben freigestellt werden, ohne dass dies ihre Vergütung oder berufliche Entwicklung negativ beeinflusst. Sie gelten in dieser Zeit als arbeitend und müssen entsprechend berücksichtigt werden.
Einigungsstelle – Ablauf, Kosten und Bedeutung
Die Einigungsstelle wurde als zentrales Konfliktlösungsinstrument erläutert:
Sie kann von beiden Seiten einvernehmlich eingerichtet oder über das Arbeitsgericht eingesetzt werden.
Ein Eilverfahren dauert ca. 6–10 Wochen.
Die Kosten für die Sitzungen der Einigungsstelle sind nicht trivial
Der klare Rat der Experten: Einigungsstelle ist sinnvoll, aber kein Routineinstrument. Gute Vorbereitung und frühe Abstimmung vermeiden unnötige Kosten.
Ein besonders praxisnahes Thema war die Einführung neuer Software, ein Klassiker in HR-Projekten.
Dabei wurde auf eine mögliche Rahmenvereinbarung mit Steckbrief hingewiesen, die einen regulierten Ablauf für die Einführung und Transparenz schafft:
Was macht die Software?
Welche Daten verarbeitet sie?
Ist eine Leistungs- oder Verhaltenskontrolle möglich oder gar beabsichtigt?
Ein wichtiges Prinzip: Mitbestimmungspflicht besteht immer dann, wenn Leistung und/oder Verhalten von Mitarbeitenden überwacht werden könnten. Auch Updates und Systemänderungen sollten dokumentiert und eingeordnet werden.
Außerdem interessant: Das häufig vereinbarte Verbot der Verwendung von Daten, die entgegen den Regelungen einer Betriebsvereinbarung erhoben wurden, ist so pauschal nicht immer rechtlich haltbar.
Eine klare Aussage blieb hängen: „Datenschutz ist kein Tatenschutz.“
Arbeitszeitregelungen & Remote Work
Arbeitszeit und Flexibilität bleiben Dauerbrenner, auch im rechtlichen Kontext.
Arbeitszeitregelung: Bevor der Betriebsrat involviert wird, sollte der Arbeitgeber hausintern Klarheit schaffen. Besonders:
Überstunden sollten sauber und rechtskonform geregelt sein.
Freizeitausgleich kann auch der Arbeitgeber anordnen, d.h. dieser kann auch zum Ausgleich von Schwankungen in der Auslastung genutzt werden.
Remote Work: Die Botschaft: Ob Remote gearbeitet werden kann, ist nicht mitbestimmungspflichtig, aber das wie. Da die Regelungen noch sehr neu sind, sind einige Fragen noch nicht abschließend geklärt, z.B. ob die Frage nach der Anzahl der Tage Remote-Work ein „Ob“ oder ein „Wie“ sind.
KI und Automatisierung – neue Grauzonen
Beim Thema KI wurde deutlich, dass wir uns im Übergang befinden:
Ähnlichkeiten zu IT-Systemen sind vorhanden, aber oft komplexer.
Wichtig ist die Einstufung nach Zweck und Wirkung.
Entscheidender ist, Arbeitsabläufe transparent zu beschreiben, potenzielle Auswirkungen zu dokumentieren und Risiken korrekt einzuordnen.
Interessenausgleich & Sozialplan – was wir als HR kennen müssen
Der letzte Teil widmete sich zwei zentralen Themen bei größeren Veränderungsprozessen:
Interessenausgleich
Er greift bei geplanter, wesentlicher Änderung der Betriebsorganisation. Der Arbeitgeber beschreibt, was er plant, sachlich, vollständig und schriftlich. Eine Umsetzung der Maßnahmen ist erst möglich, wenn der Interessenausgleich mit dem BR vereinbart wurde oder die Einigungsstelle feststellt, dass weitere Einigungsversuche dazu nicht sinnvoll sind.
Sozialplan
Ein Sozialplan legt fest, wie wirtschaftliche Nachteile aus einem Interessenausgleich für Mitarbeitende ausgeglichen oder gemildert werden sollen, etwa bei Restrukturierungen, Standortschließungen oder Personalabbau. Er ist eine verbindliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Achtung: In der Insolvenz gelten abweichende Regeln.
Fazit: Wertvolles Wissen, gute Diskussionen und starke Partnerschaft
Der Workshop zeigte deutlich, wie wertvoll es ist, erfahrene Partner an der Seite zu haben. Justus Leddin schafft es immer wieder, selbst komplexe Themen greifbar zu machen, ohne juristische Abkürzungen, aber mit großer Praxisnähe.
Für uns HR-ROOKIES war es die perfekte Mischung aus Grundlagen, Realbeispielen und Raum für Fragen. Die hybride Durchführung, der persönliche Rahmen und die offene Atmosphäre trugen dazu bei, dass Lernen leicht fiel.
Ein gelungener Abend und ein weiterer Baustein auf dem Weg, betriebsverfassungsrechtlich sicher unterwegs zu sein.
Die Arbeitswelt verändert sich rasant, und mit ihr die Erwartungen der Talente. Ein Willkommens-Ordner und eine schnelle Büro-Tour reichen längst nicht mehr aus, um neue Teammitglieder nachhaltig zu binden. Wer im Jahr 2026 die besten Köpfe für sich gewinnen und halten will, muss Onboarding neu denken. Es geht nicht mehr nur um einen Prozess, sondern um ein Erlebnis, das vom ersten Kontakt bis weit nach der Einarbeitung reicht. Bist du bereit, deine Strategie für die Zukunft zu rüsten und eine echte Willkommenskultur zu schaffen?
Das Ende des Standardprozesses: Warum klassisches Onboarding versagt
Erinnerst du dich an deinen ersten Arbeitstag? Oft war er geprägt von einer Flut an Informationen, unzähligen Formularen und dem Gefühl, irgendwie im Weg zu stehen. Dieser „One-size-fits-all“-Ansatz ist in der modernen Arbeitswelt nicht mehr tragbar. Die Grundlagen für ein wirklich erfolgreiches Onboarding verschieben sich dramatisch, weil die Erwartungen der neuen Mitarbeitergenerationen, insbesondere Gen Z und bald auch Gen Alpha, fundamental anders sind. Sie erwarten Individualität und Relevanz vom ersten Moment an.
Das Problem liegt oft in der reinen Wissensvermittlung. Unternehmen konzentrieren sich darauf, Fakten, Tools und Prozesse zu präsentieren, vergessen aber die emotionale und soziale Komponente. Gerade in hybriden oder reinen Remote-Settings ist das fatal. Ohne den zufälligen Plausch in der Kaffeeküche fehlt der Kitt, der Teams zusammenhält. Ein Onboarding, das nur aus Video-Calls und digitalen Handbüchern besteht, erzeugt keine echte Bindung zum Unternehmen.
Die 4 Säulen des Onboardings für 2026
Um zukunftsfähig zu sein, muss die Einarbeitung auf einem stabileren Fundament stehen. Es geht darum, Technologie smart zu nutzen, um menschliche Verbindungen zu stärken, anstatt sie zu ersetzen. Vier Säulen sind dabei von zentraler Bedeutung, um ein nachhaltig wirksames Onboarding-Erlebnis zu schaffen, das Talente begeistert und langfristig bindet.
Säule 1: Hyper-Personalisierung durch intelligente Technologie
Vergiss standardisierte Einarbeitungspläne. Die Zukunft gehört der Hyper-Personalisierung. Das bedeutet, dass jeder neue Mitarbeiter einen individuellen Lernpfad erhält, der auf seine spezifische Rolle, seine Vorkenntnisse und sogar seine Lerngeschwindigkeit zugeschnitten ist. Intelligente Plattformen können hier unterstützen, indem sie automatisch die richtigen Inhalte zur richtigen Zeit bereitstellen. Das emotionale Ergebnis für den Mitarbeiter ist unbezahlbar: Er fühlt sich von Anfang an gesehen und wertgeschätzt.
Ein Softwareentwickler erhält beispielsweise interaktive Coding-Challenges und tiefgehende technische Dokumentationen, während ein Marketing-Neuzugang mit Analysen vergangener Kampagnen, Tone-of-Voice-Guides und kreativen Workshops startet. Es geht darum, *relevante Kompetenzen* aufzubauen, anstatt jeden mit denselben, oft irrelevanten Informationen zu überfluten. Das steigert nicht nur die Effizienz, sondern auch die Motivation.
Säule 2: Gamification und immersive Erlebnisse
Niemand liest gerne 100-seitige PDF-Handbücher. Onboarding 2026 setzt auf Interaktion und spielerische Elemente, um Wissen nachhaltig zu verankern. Gamification kann Compliance-Schulungen von einer lästigen Pflicht in eine spannende Herausforderung verwandeln. Punkte, Badges und Leaderboards sprechen den menschlichen Spieltrieb an und fördern ein positives Lernerlebnis. So wird Wissen nicht nur konsumiert, sondern aktiv erarbeitet.
Noch einen Schritt weiter gehen immersive Technologien. Stell dir eine virtuelle Tour durch die weltweiten Unternehmensstandorte via VR-Brille vor oder die Bedienung einer komplexen Maschine mithilfe einer Augmented-Reality-Anleitung. Solche Erlebnisse sind nicht nur ein Gimmick. Sie schaffen *unvergessliche Momente*, bauen emotionale Brücken und ermöglichen ein praxisnahes Lernen, das weit über traditionelle Methoden hinausgeht.
Säule 3: Menschliche Verbindung als Priorität im hybriden Zeitalter
Alle Technologie der Welt ist nutzlos, wenn die menschliche Komponente fehlt. Der Aufbau von sozialen Kontakten ist die wichtigste Aufgabe eines guten Onboardings. In hybriden Arbeitsmodellen muss dieser Prozess aktiv gestaltet werden. Ein gut strukturiertes Buddy- oder Mentoring-Programm ist hier Gold wert. Ein fester Ansprechpartner für die „dummen Fragen“ senkt die Hemmschwelle und beschleunigt die soziale Integration in die Unternehmenskultur.
Plane bewusst soziale Interaktionen. Das können virtuelle Kaffeeroulettes sein, bei denen Neulinge zufällig mit erfahrenen Kollegen vernetzt werden, oder dedizierte Team-Events in den ersten Wochen. Wichtig ist, Räume zu schaffen, in denen es nicht nur um Arbeit geht, sondern um den persönlichen Austausch. Denn am Ende sind es die Beziehungen zu den Kollegen, die über Zugehörigkeit und Bleibemotivation entscheiden.
Säule 4: Vom Event zum kontinuierlichen Prozess
Einer der größten Fehler ist die Annahme, Onboarding sei nach der ersten Woche abgeschlossen. Echte Integration braucht Zeit. Erfolgreiches Onboarding im Jahr 2026 ist kein einmaliges Event, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der sich über die ersten 90, wenn nicht sogar 180 Tage erstreckt. Es ist eine Reise, die den Mitarbeiter von der ersten Orientierung bis zur vollen Produktivität und kulturellen Integration begleitet.
Regelmäßige Check-ins, Feedbackgespräche und die schrittweise Übergabe von mehr Verantwortung sind entscheidende Meilensteine auf diesem Weg. Der Fokus verschiebt sich von der reinen Informationsvermittlung am Anfang hin zur Förderung von Leistung und persönlicher Entwicklung. So stellst du sicher, dass das anfängliche Engagement nicht verpufft, sondern in langfristige Loyalität umgewandelt wird.
So bereitest du dein Onboarding auf die Zukunft vor
Die Umstellung auf ein zukunftsfähiges Onboarding muss nicht von heute auf morgen geschehen. Es ist ein Prozess der kontinuierlichen Verbesserung. Der wichtigste Schritt ist, jetzt damit anzufangen, den eigenen Prozess kritisch zu hinterfragen und die Perspektive der neuen Mitarbeiter einzunehmen. Selbst kleine Anpassungen können eine enorme Wirkung entfalten und signalisieren, dass dir das Ankommen deiner neuen Talente wirklich am Herzen liegt.
Feedback einholen: Frage deine neuen Mitarbeiter nach 30, 60 und 90 Tagen systematisch, was ihnen geholfen hat und wo sie sich mehr Unterstützung gewünscht hätten. Nutze diese ehrlichen Einblicke als Basis für Verbesserungen.
Technologie-Audit durchführen: Welche Tools nutzt du bereits? Gibt es Lücken bei der Bereitstellung personalisierter Lerninhalte oder der Förderung der Kommunikation? Prüfe, welche smarten Lösungen deinen Prozess wirklich unterstützen können.
Buddy-Programm pilotieren: Starte klein mit einem gut strukturierten Paten-System für die nächste Einstellungswelle. Definiere klare Rollen und Erwartungen für die Buddys und messe den Erfolg.
Den ersten Tag neu denken: Verbann die administrative Last so gut es geht aus dem ersten Tag. Mache ihn zu einem Erlebnis des Willkommens mit einem Team-Lunch, einem persönlichen Willkommenspaket und Zeit für das Kennenlernen.
Fazit: Die Zukunft des Ankommens ist menschlich und smart
Onboarding 2026 ist keine ferne Zukunftsmusik, sondern die logische Konsequenz der sich wandelnden Arbeitswelt. Es geht nicht darum, Menschen durch Technologie zu ersetzen, sondern darum, Technologie gezielt einzusetzen, um effektivere und menschlichere Einarbeitungsprozesse zu schaffen. Der Fokus verschiebt sich von der reinen Administration hin zur Schaffung eines echten Erlebnisses, das Bindung, Engagement und letztlich den langfristigen Erfolg jedes einzelnen Teammitglieds sichert.
Sieh Onboarding nicht als Kostenfaktor, sondern als die wichtigste Investition in deine neuen Talente. Ein Mitarbeiter, der sich von Anfang an wertgeschätzt, gut informiert und sozial integriert fühlt, wird nicht nur schneller produktiv, sondern bleibt dem Unternehmen auch treu. Die Art und Weise, wie du neue Kollegen willkommen heißt, definiert deine Unternehmenskultur mehr als jedes Hochglanz-Leitbild.
Wir waren dieses Jahr wieder auf der Zukunft Personal Europe 2025 unterwegs – mit vollem Programm: gute Gespräche, viele Anregungen und ein eigener Workshop. Am Ende waren wir inspiriert und hatten das Gefühl, in kurzer Zeit unglaublich viel mitgenommen zu haben.
Warm-up: Community-Abend
Gestartet sind wir schon am Vorabend mit einem kleinen Community-Treffen. Mit sechs ROOKIES saßen wir zusammen, in lockerer Runde, mit Zeit für echte Gespräche. Ohne Messetrubel, ohne Zeitdruck. Wir haben Ideen geteilt, zugehört und festgestellt, wie wertvoll diese ungestörten Momente sind, bevor der volle Messetag beginnt. Für uns war es der perfekte Auftakt.
Zwischen Ständen und Kaffee-Talks
Am nächsten Morgen: Messehallen voller Menschen, Stimmengewirr, bunte Stände. Wir haben viele bekannte Gesichter getroffen und Partner:innen wiedergesehen, zwischendurch immer wieder neue Kontakte geknüpft. Manche Begegnung war geplant, andere ganz spontan – oft beim schnellen Kaffee oder im Vorbeigehen. Gerade diese kurzen Gespräche haben uns gezeigt, dass persönlicher Austausch durch nichts zu ersetzen ist.
Unser Workshop mit den HR ROOKIES
Ein besonderer Moment war unser eigener Workshop mit den HR ROOKIES. Anfangs noch in kleiner Runde, am Ende mit 17 Personen, die lebhaft diskutierten. Wir haben gemeinsam Ideen gesammelt, wie Unternehmen Angebote schaffen können, die Mitarbeitende wirklich langfristig binden.
Unsere Matrix füllte sich rasch mit Post-its, sortiert nach Bindungswirkung (niedrig/hoch) und Erwartung (standard/innovativ). Besonders eindrücklich war die Frage nach dem „besten Benefit, der einen wirklich gehalten hat“. Niemand sprach von Obstkorb oder Jobrad. Stattdessen hörten wir Antworten wie: „Weil ich ein großartiges Team hatte.“ oder „Weil meine Führungskraft mich gefördert hat.“
Das hat uns erneut vor Augen geführt: Menschen bleiben wegen Haltung, Führung und Kultur – nicht wegen Benefits von der Stange.
Die großen Themen in den Hallen
Natürlich waren auch die Trendthemen spürbar präsent:
Künstliche Intelligenz: Kaum ein Stand ohne Bezug – ob Recruiting, Learning oder HR-Prozesse.
Personalisierung: Von Weiterbildungen bis Benefits – Standardlösungen treten zunehmend in den Hintergrund.
Führung & Zusammenarbeit: Wie gelingt gute Führung in einer komplexen, hybriden Arbeitswelt?
In vielen Gesprächen haben wir gemerkt: Unternehmen sind auf der Suche nach Orientierung. Die Messe ist dabei so etwas wie ein großes Experimentierfeld – mit Ideen, die ausprobiert werden wollen.
Unser Fazit
Als wir am Abend die Hallen verließen, waren wir erschöpft, aber zufrieden. Ein Tag voller Impulse, Begegnungen und spannender Eindrücke liegt hinter uns. Besonders der Workshop hat uns gezeigt, wie wertvoll es ist, Perspektiven zusammenzubringen und gemeinsam über den Tellerrand zu schauen.
Was wir mitnehmen: Führung und Kultur sind das Fundament – Benefits allein reichen nicht.
Dank der HR ROOKIES durfte ich dieses Jahr beim Embrace Festival in Berlin dabei sein – und was soll ich sagen: Es war inspirierend, bunt, laut, anregend und voller Energie!
Unter dem Motto „Brave New World“ trafen sich am 25. und 26. Juni über 1000 HR-Profis, um gemeinsam über die Zukunft der Arbeitswelt zu sprechen.
Employer Branding, Recruiting, Retention, KI, Kulturwandel – es war alles dabei. Und ich mittendrin.
Als HR Business Partnerin liegt mein Fokus im Alltag eher auf Themen wie Führung, Unternehmenskultur und Zusammenarbeit. Employer Branding und Recruiting sind bei uns in sehr guten Händen anderer Teams.
Deshalb habe ich mich auf dem Festival besonders auf Sessions konzentriert, die sich mit Leadership, Kultur-Transformation und dem Einfluss von KI auf unsere Arbeitsweise beschäftigt haben.
Neuro meets KI – und warum Kinder oft die besseren Vorbilder sind
Ein Highlight war der Vortrag zur Verbindung von Neuroforschung und Künstlicher Intelligenz. Besonders hängen geblieben ist mir der Gedanke, dass Mindset sich in unterschiedlichen neuronalen Aktivierungen zeigt und, dass wir Menschen eben keine Roboter sind. Führung und Arbeiten muss Spaß machen dürfen! Alte Modelle, in denen Führungskräfte alles vorgeben, sind überholt. Stattdessen geht es darum, Räume zu schaffen, in denen Menschen intrinsisch motiviert arbeiten können – weil sie meist am besten wissen, wofür sie morgens aufstehen.
KI als Chance – nicht als Bedrohung
Ein weiterer roter Faden: Upskilling & Reskilling. Die Frage, die sich jede:r stellen sollte: Was kann ich heute schon mit KI machen, um meinen Job besser zu machen? Statt Angst zu haben, sollten wir neugierig sein. Klar ist: KI wird Routineaufgaben übernehmen – aber Empathie, Kreativität und kritisches Denken bleiben menschlich. Besonders spannend fand ich die Einschätzung, dass KI zwar bei vielen White Collar Jobs glänzt, aber in Bereichen wie Pflege oder Kinderbetreuung nur begrenzt einsetzbar ist. Und: KI-Kompetenz wird zum neuen „Internetführerschein“.
Kulturwandel bei Körber – radikal und mutig
Ein echtes Praxisbeispiel kam von Körber: Dort wurden alle Führungsprogramme gestoppt und komplett neu aufgesetzt – basierend auf klaren Führungsprinzipien. Diese Prinzipien dienen nicht nur als Leitplanken, sondern auch als Bewertungsgrundlage. Besonders beeindruckt haben mich die praktischen Maßnahmen, wie dort bottom-up über 40 Marken hinweg eine einheitliche Unternehmenskultur geschaffen wurde. Culture Coaches, die standortspezifisch die Kulturarbeit begleiten, sowie die Culture Habit Cards – kleine Impulse, mit denen jede:r Mitarbeitende zur Teamkultur beitragen kann. Bottom-up, kreativ, mutig. So geht Kultur-Transformation!
Wohlbefinden, Inklusion und Zugehörigkeit – mehr als Buzzwords
Anhand von Daten hat Indeed deutlich gemacht: Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist kein „Nice to have“, sondern ein echter Erfolgsfaktor. Es steigert Produktivität, hilft beim Binden von Talenten und verbessert das Unternehmensergebnis. Und: Zugehörigkeit geht über Diversity und Inclusion hinaus. Es geht darum, dass Menschen sich nicht erklären müssen, sondern einfach dazugehören dürfen – mit ihrer Geschichte, ihrem Akzent, ihrem Essen. Das Bild vom gemeinsamen Tisch, an dem alle Platz haben, hat mich besonders berührt.
Mein Fazit
Das Embrace Festival war für mich eine echte Bereicherung.
Ich nehme viele Impulse mit – für unsere Führungskräfteentwicklung, für unsere Kulturarbeit und für den Umgang mit KI im Alltag.
Und ich bin dankbar, Teil eines Netzwerks wie den HR ROOKIES zu sein, das solche Erlebnisse möglich macht.
Danke für das Ticket – und für die Community, die inspiriert, vernetzt und Mut macht für die „Brave New World“.
Am 11. September 2024 war es soweit: Unser Workshop und Netzwerktreffen „HR ROOKIES Connect – Dein Netzwerktreffen für deine Zukunft im HR“ fand im Rahmen der Zukunft Personal Europe in Köln statt. Gemeinsam haben Jana Annies und KatharinaBeinroth einen 2 Stunden Slot in der ZP Community Lounge genutzt, um wertvolle Einblicke aus ROOKIE Perspektive auf das Thema zu geben, inspirierende Diskussionen zu führen und sich mit engagierten Nachwuchstalenten aus der HR-Branche auszutauschen.
Der Workshop: Netzwerken als Schlüsselkompetenz
Mit dem Ziel, Netzwerken als entscheidende Zukunftskompetenz zu beleuchten, haben Jana und Katharina in einer Kombination aus Vortrag, interaktiven Übungen und Kleingruppenarbeit gezeigt, wie Networking im HR-Kontext konkret gelebt werden kann. Die Agenda enthielt sowohl theoretischen Input als auch praxisnahe Ansätze:
Impuls: Warum ist Netzwerken wichtig? Es wurde über die Bedeutung von Netzwerken in der HR-Welt gesprochen und eigene Geschichten geteilt, die den Mehrwert eines starken Netzwerks verdeutlichten.
Interaktive Gruppenarbeit: Die Teilnehmenden haben in kleinen Gruppen diskutiert, warum Netzwerken in Zukunft immer wichtiger wird, und spannende Ansätze sowie Perspektiven zusammengetragen.
Tipps und Tricks für das Netzwerken: Von Strategien für den Aufbau beruflicher Beziehungen bis hin zu Best Practices auf Plattformen wie LinkedIn – die Teilnehmenden bekamen konkrete Tools an die Hand, um direkt ins Tun zu kommen.
Praxisteil: Mini-Speed-Dating: Networking beginnt im Raum – die Hosts haben den Austausch direkt gefördert und die ersten Kontakte live entstehen lassen.
Austausch, Beteiligung und Networking auf Augenhöhe
Die große Beteiligung hat uns besonders gefreut. Mit über 45 Minuten intensivem Input und Workshop-Arbeit konnte die Basis dafür gelegt werden, doch der wahre Erfolg lag im anschließenden Austausch: Insgesamt wurde fast 2 Stunden in lockeren Gesprächen weiter genetzwerkt, Fragen beantwortet und neue Ideen diskutiert. Die Begeisterung der Teilnehmenden und der offene Dialog haben gezeigt, wie wichtig solche Formate für die HR-Community sind.
Zudem konnten einige neue Mitglieder für die HR ROOKIES gewonnen werden!
Fazit: Netzwerken als Power-Skill
Der Workshop hat einmal mehr verdeutlicht: Netzwerken ist kein Nice-to-Have, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor – besonders in den ersten Berufsjahren. Ob für die persönliche Entwicklung, den Austausch von Best Practices oder das gemeinsame Gestalten der HR-Zukunft – das eigene Netzwerk aktiv zu nutzen, öffnet Türen und schafft Chancen.
Ein herzliches Dankeschön
Ein riesiges Dankeschön an alle, die dabei waren und diesen Nachmittag zu etwas Besonderem gemacht haben. Eure Offenheit, Energie und Beiträge haben gezeigt, wie viel Potenzial in unserer Community steckt. Wir freuen uns schon jetzt auf die nächsten HR ROOKIES Treffen und darauf, mit euch weiter die Zukunft des HR zu gestalten.
Lasst uns in Kontakt bleiben! Vernetzt euch gerne mit uns auf LinkedIn und bleibt Teil unseres Netzwerks – denn zusammen sind wir stärker. 🚀 Bis zum nächsten Mal!
Wie erfolgreich Employer-Branding-Maßnahmen wirklich sind, wird derzeit leider noch viel zu selten in quantitativen Zahlen gemessen. Ohne die entsprechenden Zahlen vorliegen zu haben, lässt sich nur sehr schwer sagen, welche Maßnahmen wirklich auf eure Arbeitgebermarke einzahlen und wo es Schwachstellen gibt.
Mit der richtigen Mischung an Kennzahlen aus HR, Recruiting und Marketing kannst du den Erfolg deiner Employer-Branding-Maßnahmen messen und optimieren. Auf welche Employer Branding KPIs du besonders achten solltest, erfährst du hier!
Diese 10 Employer Branding KPIs zählen wirklich
Employer Branding KPIs aus dem Bereich HR
1. Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit
Bei der Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit geht es darum, wie glücklich und zufrieden deine Angestellten im Arbeitsumfeld sind. Die Zufriedenheit hängt maßgeblich davon ab, inwiefern die Erwartungen der Mitarbeitenden (Soll) an ihre Tätigkeit tatsächlich erfüllt werden (Ist) – je besser dies übereinstimmt, desto zufriedener sind sie.
Sind deine Mitarbeitenden unzufrieden, kann dies zu häufigen Fehltagen, Kündigungen, Erkrankungen oder Unfällen führen. Zudem wirkt sich Unzufriedenheit negativ auf die Motivation und das Engagement aus.
Hohe Zufriedenheit bedeutet ein positives Arbeitsumfeld und stärkt die Arbeitgebermarke nachhaltig. Zufriedene Mitarbeiter:innen gelten als produktiver, haben weniger Krankheitstage und verbleiben wahrscheinlich länger im Unternehmen – daher lohnt es sich, die Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit im Blick zu behalten.
Allerdings lässt sich die Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit nicht einfach quantitativ berechnen. Oftmals wird sie durch anonyme Umfragen, Mitarbeitergespräche und die Analyse von Indikatoren wie Krankheits- und Kündigungsraten ermittelt.
2. Arbeitgeberbewertungen
Plattformen wie kununu, glassdoor, indeed oder jobvoting.de bieten ehemaligen und aktuellen Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Arbeitgeber zu bewerten. Diese Bewertungen sind öffentlich einsehbar und beeinflussen das Employer Branding erheblich.
Dabei steigern positive Bewertungen die Attraktivität des Unternehmens für potenzielle Bewerbende. Eine Bitkom-Studie zeigte: 2021 informierten sich bereits knapp die Hälfte der Befragten online über Arbeitgeberbewertungen und lassen sich von diesen durchaus beeinflussen, an welches Unternehmen sie ihre Bewerbung schicken.
Um die Vorteile von Arbeitgeberbewertungen voll auszuschöpfen, solltest du Bewertungen nicht einfach nur hinnehmen, sondern diese konsistent begleiten. Heißt: Im Rahmen des Employer Brandings das Unternehmensprofil auf den Portalen proaktiv pflegen, auf Beschwerden in Kommentaren möglichst kohärent eingehen und gegebenenfalls loyale Mitarbeitende dazu anregen, positive Bewertungen zu hinterlassen.
Und das Beste ist? Du musst hier selbst nichts berechnen, denn das wird automatisch durch die jeweilige Plattform für dich erledigt.
3. Fluktuationsrate
Die Fluktuationsrate gibt an, wie viele Beschäftige innerhalb eines Geschäftsjahres im Verhältnis zur gesamten Belegschaft ihr Arbeitsverhältnis in eurem Unternehmen aufgelöst haben. Darunter zählen sowohl diejenigen Arbeitskräfte, die kündigten, aber auch jene, die in Rente gingen, verstarben oder intern gewechselt haben.
Eine hohe Fluktuationsrate kann auf unzureichende Mitarbeiterbindung oder Probleme im Arbeitsumfeld hinweisen. Mit erfolgreichem internen Employer Branding haltet ihr die Fluktuationsrate gering. So spart ihr Kosten für Neueinstellungen und vermeidet Leistungseinbrüche durch das typische Motivationstief infolge einer Kündigung.
Um die Fluktuationsrate zu berechnen, setzt du die durchschnittliche Mitarbeiteranzahl in Bezug dazu, wie viele Mitarbeitende das Unternehmen in einem Zeitraum verlassen haben:
Employer Branding KPIs aus dem klassischen Marketing
4. Reichweite
Die Reichweite misst, wie viele Menschen euren Employer Branding Content sehen. Sie ist eine wichtige Kennzahl, um die Sichtbarkeit der Arbeitgebermarke zu bewerten. Die Reichweite wird durch Social Media, Blogs, Karrierewebseiten und andere Kanäle erfasst.
So könnt ihr messen, ob euer Employer Branding Content ankommt und auf welchen Kanälen er am besten funktioniert. Mit diesen Erkenntnissen könnt ihr entsprechend eure Employer-Branding-Kampagne oder Strategie optimieren.
Alle wichtigen Insights zur Reichweite werden in der Regel von der jeweiligen Plattform bereitgestellt, auf welcher ihr den Content veröffentlicht habt.
5. Impressionen
Impressionen erfassen, wie oft ein Content-Element (z.B. ein Video oder Post) angezeigt wird, unabhängig davon, wie oft die gleiche Person es sieht. Mit den Impressionen lassen sich besonders erfolgreiche Employer-Branding-Inhalte identifizieren. Denn hohe Impressionen können bedeuten, dass der Content von potenziellen Talenten mehrfach gesehen wurde oder generell starke Resonanz bekommen hat.
Die Gesamtzahl der Kontakte mit der Zielgruppe spielt euch entweder die Social-Media-Plattform aus, oder ihr nutzt entsprechende Tools.
6. Organic Traffic
Organic Traffic misst die Anzahl der Besucher:innen, die über unbezahlte Suchergebnisse auf die Karriereseite gelangen. Dieser KPI ist extrem wichtig für die langfristige Sichtbarkeit eurer Webseite, unabhängig von Budgetschwankungen oder Cost-per-Clicks.
Schließt einfach mithilfe von Google Analytics in der Search Console den Paid Traffic aus, um die organischen Suchanfragen isoliert zu ermitteln. Die detaillierte Analyse zeigt, wann User:innen von wo auf eure Seite kommen, welche Unterseiten sie wie häufig klicken und welche Endgeräte sie dabei nutzen.
7. Engagement-Rate (ER)
Die Engagement-Rate misst die Interaktionen (Likes, Shares, Kommentare) im Verhältnis zur Zielgruppe. Dabei kann es sich etwa um die Anzahl der Follower handeln. Alternativ wird sie mit der Reichweite abgeglichen, da auch Nicht-Follower auf eure Inhalte gestoßen sein können. Für Videocontent empfiehlt sich, die Views als Bezugsgröße heranzuziehen.
Diese KPI zeigt, wie gut der Content bei der Zielgruppe ankommt und wie stark er ihre Aufmerksamkeit auf sich zieht. Eine hohe Engagement-Rate ist ein Zeichen dafür, dass der Content relevant und ansprechend für potenzielle Kandidat:innen ist.
Unabhängig davon, welche Kennzahl ihr als Grundlage wählt, gestaltet sich die Berechnung der Engagement-Rate wie folgt:
Employer Branding KPIs mit Recruiting-Bezug
8. Offer-Acceptance-Rate (OAR)
Die Offer-Acceptance-Rate sagt aus, welcher Prozentsatz an Kandidat:innen ein Stellenangebot angenommen haben. Daraus lässt sich herleiten, wie attraktiv ein Stellenangebot und der Bewerbungsprozess an sich sind und wie das Unternehmen im Vergleich mit Konkurrenten am Arbeitsmarkt abschneidet.
Bedeutet: Je besser euer Employer Branding ist, desto weniger Talente lehnen ein Angebot ab. In der Regel kann eine OAR von über 80 Prozent als positiv gedeutet werden. Der Erwartungshorizont und die Realität driften für Kandidat:innen scheinbar nicht allzu weit auseinander. Alles darunter erfordert Handlungsbedarf.
Und so berechnest du die Offer-Acceptance-Rate:
9. Time-to-Hire
Die Time-to-hire besagt, wie lange es dauert, bis eine Stelle erfolgreich besetzt wurde. Je schneller die Stelle besetzt wird, desto kosteneffizienter: Denn jeder Tag, an dem eine vakante Stelle nicht besetzt wird, kostet.
Ein effizienter Recruitingprozess hilft dabei, die Time-to-hire zu reduzieren. Dafür wird ein Start- und Endpunkt für die Messung definiert, z. B. ab dem Tag, an dem die Stellenanzeige veröffentlicht wird, bis zum Tag, an dem die Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag vorliegt. Die Tage dazwischen ergeben die Time-to-Hire. Als Richtwert könnt ihr euch an einer Time-to-Hire von vier Wochen als angemessenen Wert orientieren.
10. Cost-per-Hire (CPH)
Die Cost-per-Hire umfasst sämtliche Kosten, die durchschnittlich für das Unternehmen entstehen, um eine Stelle zu besetzen. Dazu zählen interne wie externe Recruiting-Kosten, wie beispielsweise
das Gehalt all jener Personen, die an der Einstellung beteiligt sind oder Schulungen für das HR-Team (intern)
Ausgaben für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen, Stände auf Karrieremessen und Assessmentcenter (extern).
Mit der Berechnung der CPH hebt ihr die Budgetplanung für das Recruiting aus dem Bereich des Nebelwanderns in einen zumindest grob kalkulierbaren Prozess. Über einen längeren Zeitraum betrachtet wird zudem schnell klar, wenn die Effizienz eures Rekrutierungsprozesses nachlässt, erkennbar am nach oben schnellenden CPH.
Für die Berechnung der CPH gilt folgende Formel:
Vorteile von Videos zur Steigerung der Employer Branding KPIs
Wir wissen jetzt: Die richtige Mischung an Employer Branding KPIs macht‘s.
Doch wie bringe ich meine Employer Branding KPIs nach oben? Wie erhöhe ich die Reichweite und die Anzahl eingehender Bewerbungen? Wie kann ich die Offer-Acceptance-Rate optimieren?
Unsere Antwort darauf: Videos.
Warum?
Videos sind schon lange nicht mehr aus dem Marketing und der Unternehmenskommunikation wegzudenken. Und wie Videos dabei helfen können, deine Employer Branding KPIs durch die Decke gehen zu lassen, haben wir dir nachfolgend zusammengefasst.
Mehr Talente erreichen
Social-Media-Beiträge mit Videos performen besser als jene ohne Video, zeigt eine Studie von Buffer. Auch HubSpot zufolge erzeugen Video-Posts auf Social Media 48 Prozent mehr Views im Vergleich mit anderen Formaten. Das Reichweitenpotenzial von Videos sollten Personalverantwortliche definitiv auf dem Schirm haben.
Mehr organischen Traffic und höhere Verweildauer erzeugen
Videos generieren mehr organischen Traffic – einer Wyzowl-Studie zufolge bestätigen dies 91 Prozent der Marketingverantwortlichen, die Videos nutzen. Außerdem helfen Videos dabei Besucher deutlich länger auf eurer Karriereseite zu halten – und mit der höheren Verweildauer steigt zugleich euer Ranking bei Google.
Mehr Interaktionen generieren
Buffer fand in einer Studie heraus: Video-Posts generieren 59 Prozent mehr Interaktionen auf Facebook als andere Content-Formen. Das passiert nahezu automatisch, beispielsweise dann, wenn User den Ton im Video aktiv einschalten oder auf Play drücken müssen. Zudem werden Videos signifikant häufiger geteilt als jedes andere Content-Format.
Vertrauen aufbauen
Durch echte Menschen, die der Zielgruppe authentische Einblicke ermöglichen, schafft es eine Verbindung und Vertrauen aufzubauen. Ein solides Vertrauensverhältnis schlägt sich vor allem in den Employer Branding KPIs Offer-Acceptance-Rate, Time-to-Hire und Cost-per-Hire positiv nieder – denn fehlt es an Vertrauen, wird das Job-Angebot wahrscheinlicher ausgeschlagen, die Bewerbenden zögern länger und die Besetzung der Stelle wird teurer.
Time-to-Hire und Cost-per-Hire senken
Mithilfe von Videos ermöglicht ihr Kandidat:innen authentische Einblicke in eure Work Culture und die internen Abläufe. Auf diese Weise erhalten Interessenten einen wesentlich umfassenderen Eindruck, wie das Unternehmen als Arbeitgeber tickt. Somit sind sie schneller überzeugt, sich zu bewerben – zudem lehnen weniger Talente ein Jobangebot ab – Win-win in Hinblick auf Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Offer-Acceptance-Rate.
Fluktuation reduzieren
Transparente und authentische Kommunikation sorgt für zufriedene Mitarbeitende – das stabilisiert euer Team und senkt die Fluktuationsrate. Zudem bewerten zufriedene Angestellte ihren Arbeitgeber deutlich positiver auf Bewertungsportalen als solche, die sich dem eigenen Unternehmen wenig verbunden fühlen.
Fazit
Wir sehen: Die effektive Messung von Employer Branding KPIs ist unerlässlich, um den Erfolg von Employer-Branding-Maßnahmen sicherzustellen. Dabei sind Videos ein leistungsstarkes Werkzeug, um diese KPIs zu verbessern, da sie Reichweite, Engagement und Vertrauen steigern, und gleichzeitig die Fluktuation sowie die Kosten im Recruiting-Prozess senken können.
Wenn du mehr darüber erfahren möchtet, wie du einfach Employer Branding Videos selbst erstellen und damit eure Employer-Branding-Ziele erreichen kannst, schau gerne auf www.mozaik-app.com vorbei!
Ein neues Buzzword in der HR-Branche, über welches viele reden, ist “People Experience”. People Experience ist laut der Academy to Innovate HR (AIHR) eine “erweiterte Employee Experience”, welche einen holistischen Ansatz beschreibt, wie sich Menschen im Arbeitsumfeld als Teil eines Unternehmens fühlen.
Diesen holistischen Ansatz vertritt auch das Employer Branding Flywheel. Das Ziel des Flywheels ist es, mit externen und internen Employer Branding Maßnahmen positive Erfahrungen für potenzielle Kandidat:innen, Bewerbende und Mitarbeitende zu schaffen. Demnach wird die Journey eines Kandidaten oder einer Kandidatin im Unternehmen als Kreislaufmodell gesehen, welches mit steigender Mitarbeiterzufriedenheit und –bindung wiederum die Employer Branding Aktivitäten unterstützt und die Arbeitgebermarke stärkt. Diese Eigendynamik, die dafür sorgt, dass der Kreislauf immer weiterläuft und potenzielle Kandidat:innen durch bestehende Mitarbeitende gewonnen werden, entsteht indem zufriedene und glückliche Mitarbeitende ihre positiven Erfahrungen nach außen tragen.
Wie du das Employer Branding Flyhweel auch in deinem Unternehmen umsetzen kannst, um die Eigendynamik deiner Arbeitgebermarke und deiner Mitarbeitenden freizusetzen, das erfährst du in diesem Beitrag!
Employer Branding Flywheel – Was ist das? Das Employer Branding Flywheel rückt speziell Kandidat:innen und Mitarbeitende in den Mittelpunkt der Employer Branding Aktivitäten, um die Arbeitgebermarke zu stärken. Das Kreislaufmodell bildet die Journey von Kandidat:innen ab, wie sie sich über verschiedene Phasen hinweg zu Bewerbenden, Mitarbeitenden und letztlich zu Fürsprecher:innen entwickeln.
Was machen Fürsprecher:innen? Fürsprecher:innen sind zufrieden, lieben ihren Job und das Wichtigste ist, sie arbeiten gerne für ihren Arbeitgeber. Als Unternehmen kannst du dies für dich nutzen, indem du zufriedene und glückliche Mitarbeitende dazu motivierst und befähigst, ihre positiven Erfahrungen nach außen zu tragen.
Die 3 Phasen des Employer Branding Flywheel
1. Attract-Phase: Sichtbarkeit aufbauen
Das Ziel der Attract-Phase ist es, Sichtbarkeit für die eigene Arbeitgebermarke aufzubauen und potenzielle Kandidat:innen über verschiedene Kanäle anzusprechen.
Hier kommen klassische Maßnahmen des externen Employer Branding ins Spiel, beispielsweise:
Teilnahme an Karrieremessen
Veranstaltung von Recruiting Events
Markenauftritt in sozialen Medien
gezielte Kandidatenansprache
Die Attract-Phase ist erfolgreich abgeschlossen, sobald das Interesse potentieller Kandidat:innen groß genug ist, dass sie sich bewerben und so in den direkten Kontakt treten.
2. Engage-Phase: Im Bewerbungsprozess überzeugen
In der zweiten Phase gilt es, die Bewerbenden im Bewerbungsprozess zu überzeugen. Natürlich müssen auch Bewerbende überzeugen und zeigen, dass sie die richtige Wahl für den Job sind. Nichtsdestotrotz müssen wir als Unternehmen uns speziell darauf fokussieren, eine positive Candidate Experience zu schaffen.
Denn der Bewerber oder die Bewerberin kann noch so qualifiziert sein, wenn er oder sie nicht vom Unternehmen überzeugt ist, wird er/sie sich nicht für euch entscheiden.
Mögliche Maßnahmen sind beispielsweise:
Bewerbende stets über den Status der Bewerbung informiert halten
Bewerbenden die Angst und Nervosität vor und im Interview nehmen
Sich auf Gespräche mit Bewerbenden vorbereiten
Authentische Einblicke geben, z.B. eine Führung durch das Büro
Bewerbenden für ihre Zeit und Mühen Wertschätzung zeigen
Nach einem erfolgreichen Bewerbungsprozess werden die ausgewählten Bewerbenden zu Mitarbeitenden und damit beginnt die letzte Phase – die Delight-Phase.
„To delight“ (eng.) bedeutet jemanden zu erfreuen und zu begeistern. Und genau darum geht es in dieser Phase: Mitarbeitende für das eigene Unternehmen zu begeistern, um sie zu Fürsprecher:innen für die Arbeitgebermarke zu entwickeln und das Flywheel ins Rollen zu bringen.
In dieser Phase spielen die interne Kommunikation sowie interne Employer Branding Maßnahmen eine entscheidende Rolle. Das Ziel ist es, die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu fördern.
Glückliche Mitarbeitende sprechen gerne über ihren Job und tragen ihre positiven Erfahrungen à la Word-of-Mouth nach außen. So erreichen sie potenzielle Kandidat:innen in ihrem Netzwerk, beispielsweise indem sie Freund:innen beim Brunch davon erzählen, regelmäßig Instagram Stories von der Arbeit posten oder ihrer Begeisterung auf LinkedIn kundgeben.
Diese Fürsprecher:innen unterstützen damit euer Employer Branding und treiben das Employer Branding Flywheel immer weiter an.
Videobasierte Kommunikation entlang des Employer Branding Flywheel
Ein gemeinsamer Faktor ist in allen drei Phasen entscheidend, um als Arbeitgeber zu überzeugen – nämlich Transparenz. In der Attract-Phase ermöglicht Transparenz potentiellen Kandidat:innen ein besseres Bild vom Unternehmen zu bekommen und die Arbeitgebermarke wird als authentisch wahrgenommen.
Besonders im Bewerbungsprozess, während der Engage-Phase, wird Transparenz großgeschrieben. Dies bezieht sich einerseits auf eine transparente Kommunikation mit Bewerbenden, aber auch auf tiefergehende Einblicke in das Unternehmen, das Team, die Arbeitskultur und Werte.
Nicht zuletzt trägt eine transparente Kommunikation im Unternehmen dazu bei, dass Mitarbeitende sich wertgeschätzt fühlen und Unmut aufgrund von Misinformation vermieden wird. Darum sollte die interne Kommunikation in der Delight-Phase keinesfalls vernachlässigt werden. Um die Kommunikation authentisch und transparent zu gestalten, gibt es verschiedene Medien, die genutzt werden können. Einerseits einfache Texte, z. B. E-Mails oder Nachrichten im unternehmenseigenen Intranet. Andererseits können diese Texte ebenso mit visuellen Inhalten ergänzt werden, um bessere Einblicke zu gewähren und eine persönlichere Verbindung aufzubauen.
Hier kommen Videos ins Spiel!
Denn wenn visuelle Inhalte gefragt werden, kommt man heutzutage um Videos nicht herum. Informationen können leicht verständlich und unterhaltsam vermittelt werden. Außerdem haben interessierte Zuschauende bereits ein Gesicht und eine Stimme vor Augen, mit welcher sie sich besser identifizieren können. Im besten Fall steigert es das Interesse und überzeugt Kandidat:innen, Bewerbende und Mitarbeitende.
Mögliche Anwendungsbeispiele, wie du Videos entlang des Employer Branding Flywheel in deine Kommunikation integrieren kannst, zeigen wir dir hier.
Attract: Videos im Personalmarketing & Recruiting
In dieser Phase werden vor allem Videos auf öffentlichen Kanälen geteilt, um interessierte Kandidat:innen anzusprechen, unter anderem:
Beispiel: Stellenanzeigenvideo für Junior Marketing Manager
Engage: Videos im Bewerbungsprozess
In der Engage-Phase geht es speziell darum, eine positive Candidate Experience zu schaffen und Bewerbende während des gesamten Prozesses abzuholen, sodass sie stets wissen, woran sie sind. Hier können Videos als zusätzliches Medium in bestehende Prozesse integriert werden, um eine persönlichere Verbindung zu Bewerbenden aufzubauen.
Mögliche Touch Points für die Kommunikation mit Videos sind beispielsweise:
Nach Eingang der Bewerbung
Einladung zum Interview
Erklärung weiterer Schritte
Bei Wartezeiten
Bei Einstellung
Beispiel: Video nach Eingang der Bewerbung
Delight: Videos in der internen Kommunikation
Mit Hilfe von Videos wird die interne Kommunikation transparenter, offener und moderner gestaltet. Besonders in remote Teams, wenn man nicht am selben Standort sitzt und Kolleg:innen nur sporadisch in online Calls sieht, schafft videobasierte Kommunikation mit bekannten Gesichtern und Stimmen eine bessere Bindung und Zusammenhalt im Team im Vergleich zu textbasierten Nachrichten per E-Mail oder Messenger.
Anlässe für den Einsatz von Videos in der internen Kommunikation gibt es genug, unter anderem:
Videobotschaften zu besonderen Anlässen: 10-jähriges Jubiläum, Weihnachten
Update Videos: Vorstellung neuer Projekte, Regelungen oder Teamstrukturen
Erfolgsmeldungen: Gewinn eines Großauftrags, Abschluss eines Projektes
Neue Teammitglieder
Onboarding: Erklärvideos, Tutorials, FAQ-Videos
Beispiel: Weihnachtsgruß an das Mozaik Team
Fazit
Damit euer Employer Branding Flywheel ins Rollen kommt, fangt am besten damit an, was ihr am einfachsten umsetzen, und in bestehende Prozesse integrieren könnt. Natürlich müsst ihr nicht alle drei Phasen gleichzeitig angehen. Arbeitet euch einfach von einer Phase vor zur nächsten und ihr werdet sehen, euer Flywheel wird Fahrt annehmen und mit jeder weiteren Iteration wird es immer und immer schneller drehen.
Das sagt noch immer der Ohrwurm, den wir seit der Kick-Off Keynote von Gero Hesse auf dem EMBRACE Festival #EF24 am 05. Juni haben. Und was sollen wir sagen? Genau das war der Fall!
Die Location
Etwas außerhalb von Berlin, ein wenig versteckt und doch gut erkennbar. Dank der Kreide-Botschaften auf den Gehwegen haben wir uns am ersten Veranstaltungstag auf dem Festivalgelände eingefunden. Was wir vorgefunden haben? Eine bunte Mischung voller aufgeregter, gespannter und netzwerkender HRler:innen. Und natürlich die Stages. Sieben Stück an der Zahl und erstmal nur mit den Übersichtskarten der Location zu finden, die wir dem EMBRACE Team sei Dank alle dabei hatten. Ein schönes Zusammenspiel aus Indoor und Outdoor Stages, die wohlüberlegt nach den Themenschwerpunkten des Festivals benannt waren und an jeder Ecke gab es die Möglichkeit auf einen Snack, einen kühlen Softdrink oder einen handgebrühten Kaffee. So weit, so gut – nun zum Ohrwurm.
TECH, DATA & PURPOSE (und was sich dahinter verbirgt)
Pünktlich um 11:00 Uhr wurde das Festival durch Gero Hesse höchstpersönlich eröffnet. An seiner Seite die Band Onkel Berni, die mit ihrem Hit TECH, DATA & PURPOSE wirklich Eindruck hinterlassen hat – nun aber Spaß beiseite. Worum ging es denn jetzt eigentlich konkret? Auf den sieben Stages wurde ein bunter Blumenstrauß aus Panels, Talks, Keynotes, Case Studies, Workshops und Masterclasses zu den Themen Recruiting, Employer Branding & Retention in all ihren Facetten geboten, sodass es teilweise sogar schwerfiel, sich in einem Slot für eine Stage zu entscheiden. Was aber besonders positiv hervorzuheben ist: für jede Spezialisierung war etwas dabei, hier hat jede:r etwas dazugelernt!
Unsere Learnings
Künstliche Intelligenz @ Gero Hesse
Uns allen ist klar, dass die AI längst Einzug in unsere Welt und auch unser Arbeitsleben erhalten hat. Somit verändert sich unsere Arbeit und was wir daraus machen, das liegt in unserer Hand – denn die Auswirkungen können sowohl positiv als auch negativ sein. Feststeht, dass wir in Zukunft statt zu pauschalisieren auf Individualisierung setzen müssen – und das ist nur durch Technologien und Daten zu schaffen. Daher sollten wir die künstliche Intelligenz so sinnvoll wie möglich einsetzen, um die individuelle Ebene nachhaltig und sinnstiftend betrachten zu können. Dann können wir auch nach wie vor den Human Factor berücksichtigen.
Corporate Influencer for the win @ Sophie Schmitt (ROSSMANN) / Julia Böttcher (Techniker Krankenkasse)
Corporate Influencer sind nur was für Berufserfahrene? Sieht ROSSMANN nicht so! Hier wurde ein echter Case vorgestellt: Die Azubi Club Voices, mehrere Auszubildende bei ROSSMANN in verschiedenen Ausbildungsberufen, die echte Geschichten erzählen und zeigen, wie ein Tag in ihren Jobs wirklich aussieht. Was ganz deutlich geworden ist: Werft eure Corporate Influencer nicht einfach ins kalte Wasser. Habt ein gut durchdachtes Konzept, schult eure Corporate Influencer, gebt ihnen Input an die Hand und so habt auch ihr die Chance, mit diesem Konzept erfolgreich zu werden.
Aber auch die Techniker Krankenkasse hat ein erfolgreiches Corporate Influencer Programm gelauncht. Zwar nicht für Azubis, aber dennoch systematisch aufgezogen und bisher wirklich erfolgreich! Eine diverse Auswahl an Personen, die sich aktiv für das Thema interessiert haben, wurden in verschiedensten Themen drei Monate lang gecoacht und weitergebildet, um auf LinkedIn aktiv zu werden. Hierzu wurden auch entsprechende Zahlen präsentiert, die durchaus überzeugen. Durch die hohen organischen Reichweiten von ca. 900.000 Impressionen in 12 Wochen konnten geplante Media Budgets eingespart werden. Auch auf dem Unternehmensaccount konnte mehr Traffic und ein Anstieg der Impressionen generiert werden. Es wurde nochmal darauf hingewiesen, dass auch hier ein gutes Monitoring der KPIs wichtig ist, um die Wirksamkeit nachvollziehen zu können.
eSports im Employer Branding? @ Stefanie Waschk und Arne Gels (Fusion Campus), Melanie Steinmetz (DZ Bank) & Marcel Forlong (Amprion)
Na klar, schon längst kein Geheimtipp mehr. Trotzdem wollen wir dazu noch ein paar Worte verlieren, denn durch den Aufbau von unternehmensinternen und gesponserten Teams können sowohl interne als auch externe Effekte eingestrichen werden. Intern können wir damit bereichsübergreifende Zusammenarbeit fördern, Identifikation steigern und somit aktiv die Unternehmenskultur gestalten. Nicht zu vergessen, die unterschwelligen Learnings, die aus dem Online Gaming gezogen werden können, wie z. B. das sehr gute, präzise Onboarding, die Niedrigschwelligkeit durch Gamification und die Feedbackkultur, die in Games herrscht. Und auch in der Außenwahrnehmung wird das Unternehmen präsenter und erreicht ganz neue Zielgruppen. Nach wie vor also ein interessantes Themenfeld für Unternehmen und Arbeitgeber. Zu beachten ist sicherlich, dass die Einführung in den Unternehmenskontext sehr umfangreich, schwierig und intensiv sein kann – aber, wie wir im Talk gelernt haben: Es lohnt sich.
Fach- und Arbeitskräftemangel @ Frank Hensgens (Indeed)
Dass wir einen Fach- und Arbeitskräftemangel haben, ist wohl kaum noch abzustreiten. Aber was kann man denn jetzt eigentlich machen, um diesem wirklich innovativ entgegenzuwirken? Mutig sein! Es gibt viele Potenziale, die wir noch nicht gehoben haben. Dazu zählen z. B. 3 Millionen Personen, die eine stille Reserve bilden wie Teilzeitbeschäftigte, Geflüchtete und ältere Arbeitnehmer:innen. Warum nicht also mal eine Stelle in Teilzeit ausschreiben, um einen Bedarf zu decken oder das Team wirklich divers aufstellen? Denn eines ist klar: Diverse Teams sind resilienter und kreativer.
Vertrauen vs. Kontrolle & Bürokratie @ Payam Parniani (Be Real.), Karin Lausch (coeffect) & Gero Hesse (EMBRACE)
Ein Talk der anderen Sorte, denn es ging nicht um eine handfeste Innovation oder ein neues Tool. Stattdessen ging es um Vertrauen und wie es uns helfen kann, in Teams und in Unternehmen erfolgreich zu sein. Hier haben wir gehört, dass Vertrauen tiefgehend emotional ist und auch auf der Handlungsebene wirklich spürbar sein muss. Niemand hat etwas davon, wenn immer nur von Vertrauen gesprochen wird und zum Schluss doch Micromanagement an den Tag gelegt wird. Aber wie wird Vertrauen wirklich authentisch und glaubwürdig? Durch tieferes, ehrliches Interesse und dadurch, Fragen zu stellen, die man im täglichen nicht immer stellen würde, um die Person gegenüber wirklich kennenzulernen, genauso wie ihre Antriebe. Hinzu kommen dann die radikale Transparenz untereinander und offenes Feedback, um das Vertrauen langfristig zu fördern. Und was haben wir von so einem tiefen Vertrauen? Laut der Speaker:innen kommen wir so wirklich in die Innovation & in das Entfalten. Aber dafür muss man eben auch wirklich loslassen und als Leader:in eines Teams auch mal Grenzen nehmen, statt sie nur zu setzen.
Ein Einblick in das Playbook der Big Brands @ Svenja Soll & Jasmin Kramer (EMBRACE.Agency)
Wie machen eigentlich die großen Brands ihr (Arbeitgeber-)Marketing und was können wir davon lernen? Das haben wir in dieser Keynote nochmal ganz deutlich gesehen. Angefangen mit der Tatsache, dass man nur durch eine echte (!) Identität eine Identifikation mit seiner Marke schaffen kann, um nicht in der Masse unterzugehen. Liegt eigentlich auf der Hand, oder? Aber mal Hand auf’s Herz: Welcher Arbeitgeber kennt denn wirklich den einen USP, der potenzielle Mitarbeitende dazu bewegen soll, bei ihnen einzusteigen? Wenn wir hier ehrlich sind, sind viele Arbeitgebermarken noch völlig austauschbar. Macht euch Gedanken, wer ihr wirklich seid! Und wenn ihr das wisst, dann kann es auch schon weitergehen, nämlich mit der dauerhaften Präsenz bei der Zielgruppe, um schon vor ihrer Entscheidung den Job wechseln zu wollen, in ihren Köpfen zu sein. Dazu werden dann aber auch Budgets notwendig. Ob hier alle wie die Big Brands agieren können? Natürlich nicht, denn der Media Spend liegt in Bereichen, von denen die meisten KMU nur träumen können. Aber wichtig zu wissen ist: Die Aufmerksamkeit aller Personen ist endlich. Wir als Arbeitgeber und HRler:innen befinden uns in einem Kampf um diese Aufmerksamkeit. Und zwar nicht nur untereinander, sondern auch mit den Consumer Brands. Also Budget her und sinnvoll einsetzen! Wenn ihr dann euer Budget einsetzt, stellt sicher, dass ihr auch den Erfolg eurer Maßnahmen messen könnt. Messt alle KPIs, die euch irgendwie weiterbringen könnten, damit ihr eine Datenbasis habt, auf die ihr euch wieder beziehen könnt. Und zuletzt: denkt auch mal out of the box. Seid kreativ und humorvoll, dann geht ihr auch nicht in der Masse unter, sondern seid direkt in den Köpfen.
Fehler als Wegbegleiter nutzen und schätzen @ Ali Mahlodji (ALI.DO)
Wir haben es auf diesem Festival häufig gehört: Unsere Welt verändert sich und wir müssen uns anpassen. Aber wie genau? Durch Hinterfragen der Veränderung, durch eine Gesunde Fehlerkultur und durch Ausprobieren. Wenn wir dabei an uns und an andere glauben, dann können wir Wachstum zulassen und wirklich aus unseren Fehlern lernen sowie uns anpassen. Wenn wir dann in vielfältigen, diversen Gruppen arbeiten und ein gemeinsames Ziel haben, dann können wir Innovation auch in einer sich stetig verändernden Welt schaffen. Purpose ist nämlich kein Trendthema, sondern schon immer relevant und notwendig, um Antrieb zu haben.
Hot Take: Die Jugend weiß nicht, was sie will … und die Telekom macht das Beste draus! Lisa-Maria Ebert & Cagla Kocayel (Telekom)
Kern dieser Session war folgendes Thema: Jugendlichen fällt es schwer, sich für etwas zu entscheiden, was ihnen Spaß macht und wissen häufig nicht, was sich dahinter verbirgt. Warum also nicht die Berufsorientierung zu einem Teil des Recruitings machen? Die Telekom gibt durch Open Job Applications und Interessentests Unentschlossenen eine tolle Unterstützung an die Hand. Dabei binden sie auch im Auswahlprozess verschiedene Aspekte ihrer eigenen Arbeitgebermarkenkommunikation ein sowie auch die Peergroup selbst wie z. B. durch ein Buddy Konzept in Praktika. Ein weiteres wichtiges Learning: Nutzt nicht nur externe Studien, sondern führt auch gerne mal selbst Erhebungen durch, um tiefe Insights eurer konkreten Zielgruppe zu erreichen.
Apropos Studien, der azubi.report 2024 wurde uns hier auch gleich nochmal vorgestellt. Die Expert:innen von ausbildung.de haben uns bestätigt, dass Kinder und Jugendliche frühzeitig Orientierung benötigen, ca. bereits ab der 8. Klasse. Es muss ein echtes “in den Job hineinsehen” ermöglicht werden, um Perspektiven und Passung aufzuzeigen und zu verbessern. Übrigens: die Eltern als sekundäre Zielgruppe sind hierbei nicht zu vernachlässigen, da sie einen hohen Einfluss auf ihre Kinder haben.
Urlaub machen und dabei arbeiten? @ Patrick Koch (WorkFlex) & Stefan Dietz
Das denkt man, wenn man an das Konzept Workation denkt. Was wir hier gelernt haben, ist aber, dass Workation ist nicht nur halbe Arbeit, sondern die volle Leistung beinhaltet – nur eben an einem anderen Ort. Die Professionalität im Auftreten und Arbeiten muss auch im Fall einer Workation gewährleistet sein und niemand im Team sollte einen Nachteil dadurch haben, wenn jemand anderes von einem anderen Ort aus arbeitet. Deutlich geworden ist auch, dass Workation nicht einfach nur ein Benefit ist, sondern ein klares Statement von Vertrauen (hier beziehen wir uns gern nochmal auf das Vertrauen auf der Handlungsebene, siehe oben). Damit das wirklich funktionieren kann, müssen Unternehmens-, Arbeits- und Führungskultur angepasst werden, damit auf allen Ebenen auch dafür eingestanden werden kann. Hier noch ein kleiner Service Hinweis: Bei Workations lauern viele potenzielle Compliance Fallen mit möglichen schwerwiegenden Folgen. Macht euch also schlau, ob hier ggf. mit einem passenden externen Partner zusammenarbeiten wollt.
TECH, DATA & PURPOSE – nochmal?
Ja! Zum Abschluss von Tag 2 hat uns Janina Kugel nochmal ihren Blick auf dieses Thema gewährt.
Hier haben wir mitgenommen, dass wir Nachfolgeplanung, Knowledge Management und Förderung von Talenten frühzeitig auf dem Schirm haben müssen. Außerdem hat sie nochmal verstärkt darauf hingewiesen, dass Zuwanderung notwendig ist, um die Wirtschaft weiter am Laufen zu halten. Globale Rekrutierung ist notwendiger als je zuvor. Übrigens: besteht euer Team aus 30 % anders Denkenden, verändert sich die Denkweise des gesamten Teams. Divers zu rekrutieren und unterschiedliche Hintergründe dabei zu haben, kann ein Erfolgsfaktor sein!
Auch zum Thema KI hat Janina nochmal einen Take. Alle sprechen von KI und wie wir sie auch im HR nutzen wollen. Tatsache ist aber, dass wir durch eine gute Datenbasis erstmal den Grundstein dafür legen müssen. Also nichts wie los, Daten sammeln und KPIs tracken! Und ja, hier meint sie auch einfache Sachen wie Stammdatensysteme und Forecasts…
Abschließend hat sie noch einmal an alle appelliert. Wir sollten die Wünsche und Interessen der Mitarbeitenden erfassen und dann auch wirklich berücksichtigen, um langfristige Retention zu generieren. Und wenn wir bewusste Veränderungen anstreben, dann sollten wir kleine Schritte machen, um die Energie voll auszukosten, sie mitzunehmen und immer den Blick auf das Positive zu bewahren.
Bis zum nächsten Jahr!
Ihr seht also, wir haben eine ganze Reihe von Talks und Keynotes mitgenommen und unser Kopf raucht noch immer von den ganzen neuen Informationen. Also ab in die Umsetzung, denn wir alle wollen die Zukunft von HR gestalten! Und bis zum nächsten Jahr, liebes EMBRACE Festival…
Am 14.06.2024 von 08.00 Uhr – 09.00 Uhr ist das Gründerinnen-Duo Karolin Gaßmann und Stephanie Höfer zu Gast bei den HR ROOKIES e.V. In ihrem Webinar „Unf*ck Elternzeit – ungenutzte Potenziale zur Bindung von Mitarbeitenden“ präsentieren sie, was genau Mitarbeitende sich während Schwangerschaft, Elternzeit und Wiedereinstieg an Support wünschen. Mit welchen Maßnahmen Führungskräfte und Mitarbeitende gemeinsam gut durch diese intensive Phase der Familiengründung kommen und wie eine familienfreundliche Unternehmenskultur langfristig die Mitarbeiterbindung stärkt, erfahrt ihr im anstehenden Webinar.
Warum es sinnvoll ist, auf die Mitarbeiterbindung von Eltern zu setzen
Der Fachkräftemangel ist eine der drängendsten Aufgaben, mit denen sich Unternehmen konfrontiert sehen. Allerdings stellt er nicht nur eine Herausforderung dar, sondern bietet auch die Chance, unsere Arbeitswelt innovativ zu gestalten und neue Wege der Zusammenarbeit zu beschreiten. Großes Potenzial liegt in der Mitarbeiterbindung von Eltern. Die Vorteile für Unternehmen liegen auf der Hand: Es rechnet sich finanziell, auf die erfahrenen Berufstätigen mit Kindern zu setzen. Und auch aufseiten der Beschäftigten ist das Interesse groß, sich nicht zwischen Kind und Job entscheiden zu müssen. Allerdings verdeutlichen Studien, dass die Umsetzung ausbaufähig bleibt, denn noch kündigen ein Drittel der Beschäftigten während der Elternzeit. Die Gründe liegen oftmals beim Unternehmen selbst: Neben fehlenden beruflichen Perspektiven nach der familienbedingten Auszeit, bricht der Kontakt während der Abwesenheit oft ab. Dass Mitarbeitende hier in eine neue Lebensphase eintauchen, die ihren bisherigen Alltag komplett auf den Kopf stellt, wird noch zu häufig unzureichend berücksichtigt.
Zwei Frauen mit einer Mission
Für die beiden Gründerinnen wurde die Bewältigung dieser Herausforderung zu einer Herzensangelegenheit. Kennengelernt haben sie sich 2019 in ihren Jobs als Führungskräfte im Industrie-Consulting. Kurze Zeit später teilen sie ähnliche Erfahrungen in der Elternzeit:
„Auf die Verkündung der Schwangerschaft folgte ein Abschieben auf die Ersatzbank. In der Elternbubble stellten wir fest, dass unsere Erfahrungen kein Einzelfall sind. Elternwerden bedeutet noch zu häufig, dass Verantwortung wegfällt. Während der Elternzeit wird man oftmals vergessen und der Wiedereinstieg in den Job läuft chaotisch“
Als Mütter und Führungskräfte kennen Karolin und Stephanie beide Perspektiven auf das Elternwerden im unternehmerischen Kontext. Für sie steht fest: Um den Herausforderungen begegnen zu können, muss eine ganzheitliche Lösung her – ein Prozess, der eine hohes Maß an Individualität zulässt.
heyParents – Weil FAMILIENFREUNDLICHKEIT großgeschrieben werden muss
Mit heyParents haben die beiden Unternehmerinnen eine Lösung für die Herausforderungen des Elternwerdens im Unternehmen für alle Beteiligten geschaffen. Im automatisierten Prozess begleitet das digitale Tool das Tandem aus Führungskraft und Mitarbeitenden über alle Schritte des Elternwerdens im Unternehmen hinweg.
Schon ab der Schwangerschaft versorgt das Tool beide Parteien schrittweise mit den nötigen Informationen, um die Elternzeit gemeinsam gut vorzubereiten, zu begleiten und den Wiedereinstieg erfolgreich zu gestalten.
„Das Feedback unserer Nutzer:innen ist durchweg positiv. heyParents setzt dort an, wo die Mitarbeiterbindung entsteht: in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden.“
Für die Lebensphase „Familiengründung“ haben Beschäftigte und Führungskräfte einen ganz neuen Informationsbedarf. In den Wissensdatenbanken von heyParents finden beide Parteien Antworten auf ihre Fragen – sowohl im beruflichen Kontext für als auch für die das Elternwerden im persönlichen. Wissen und Hilfsmittel wie Gesprächleitfäden und Checklisten befähigen Führungskraft und Mitarbeitende ihre Erwartungen und Bedürfnisse abzustimmen. Oberstes Ziel ist es, dass alle Beteiligten der familienbedingten Auszeit zuversichtlich begegnen können.
Anschließend sichert heyParents den Kontakt zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft während der Elternzeit. Dieses individuelle Angebot zum kontinuierlichen Austausch – fachlich sowie persönlich – ist eine wesentliche Voraussetzung für einen erfolgreichen Wiedereinstieg.
In der Phase des Wiedereinstiegs geht es vor allem um die Etablierung des vereinbarten Arbeitsmodells. Je besser die Bedürfnisse beider Seiten in ein ausgewogenes Verhältnis gebracht werden, desto gelungener gestaltet sich der Wiedereinstieg. Wie genau die Ausgestaltung der Zusammenarbeit aussieht, ist ganz individuell – die Voraussetzungen für einen gelungenen Wiedereinstieg werden jedoch mit heyParents geschaffen. Mit heyParents kann im gesamten Unternehmen ein Standard für die Begleitung von Mitarbeitenden und deren Führungskräften während der sensiblen Zeit des Elternwerdens geschaffen werden. Das etabliert eine familienfreundliche Unternehmenskultur.
So profitieren alle Seiten von der Vorbereitung der beruflichen Auszeit und des Wiedereinstiegs: Mitarbeitende kennen ihre beruflichen Möglichkeiten. Führungskräfte können die Auszeit im Team einplanen und werden zu lebensphasenorientierter Führung befähigt. Personaler:innen werden durch den einheitlichen und automatisieren Ablauf entlastet und das Unternehmen profitiert durch ein familienfreundliches Arbeitsumfeld langfristig von der Bindung hochqualifizierter Arbeitskräfte.
Von der Mission zu einer Vision
Die Mission des Gründerinnen-Duos ist eindeutig: Den Fachkräftemangel durch die Bindung von Eltern an das Unternehmen reduzieren. Dabei bietet sich ein riesiges Potenzial, denn ein Großteil der Erwerbstätigen sind Eltern. Familienfreundlichkeit soll ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur werden. heyParents stellt sicher, dass dem Elternwerden im Unternehmen mit dem nötigen Unterstützungsbedarf begegnet wird. Und das soll so vielen Mitarbeitenden und Unternehmen wie möglich zugänglich gemacht werden. Wer das für sich und sein Unternehmen spannend findet, kann sich gern bei den beiden Gründerinnen melden oder unter www.heyparents.de umschauen.
Bei den HR ROOKIES habt ihr anhand von Workshops oder Vorträgen regelmäßig die Möglichkeit in verschiedene Themen reinzuschnuppern. Diese sollen euch als Impulse und Ideengeber dienen. Im letzten Jahr wurde ein Workshop über „Recruitainment“ angeboten.
Gehalten wurde der Workshop von Joachim Diercks, einem der Gründer von CYQUEST. Dabei ging es um Gamification im Employer Branding, Personalmarketing und in der Personalauswahl. Anhand von praxisnahen Unternehmensbeispielen wurden die Teilnehmer:innen in die Welt des Recruitainment entführt und konnten sich am Ende des Workshops ausführlich zu dem Thema austauschen und ihre Eindrücke mit den anderen Teilnehmer:innen teilen.
Es lohnt sich also bei Potpuri in die anstehenden Events reinzuschauen!
Recruitainment gibt es schon sehr lange und die Meinungen dazu sind gemischt. In den nächsten Zeilen möchten wir darauf eingehen und euch einen Einblick in die spielerische Welt des Recruitainment geben.
Was ist Recruitainment?
Wie am Wortspiel zu erahnen ist, kommt der Ursprung des Begriffs aus der Kombination von Recruiting und Entertainment. Es geht um eine moderne Methode der Personalbeschaffung, welche eine spielerische Art und Weise voraussetzt neue Mitarbeitende zu gewinnen und auszuwählen – diese spielerischer Art wird auch Gamification genannt. Unter Recruitainment fallen Self-Assessment-Verfahren wie Selbsttests und Berufsorientierungsspiele, Events mit Interaktionselementen und Auswahlverfahren sowie –Tests mit Unterhaltungs-, Informations- und/oder Simulationscharakter – Online sowie Offline. Große Firmen zum Beispiel aus der Finanz- und Lebensmittelbranche nutzen Recruitainment bereits.
Recruitainment in der Praxis
Eine großes Unternehmen aus der Finanzbranche setzt auf ein Berufsorientierungs-Spiel, welches Aufgaben aus dem Berufsalltag aufzeigt. Interessierte haben die Möglichkeit verschiedene Ausbildungsberufe interaktiv zu erleben. Durch das Self-Assessment sollen die potentiellen Bewerber:innen herausfinden, ob sie sich eine berufliche Zukunft bei dem Unternehmen vorstellen können. Das Spiel beinhaltet konkrete Aufgaben, wie zum Beispiel das Führen eines Kundengesprächs, die Prüfung eines Kreditantrages oder die Planung von Schulungsterminen. Es soll eine Art „30-Minuten Praktikum“ darstellen, bei dem es am Ende sogar ein Feedback gibt. Das Tool wird bereits seit über 10 Jahren genutzt und über die Hälfte der Teilnehmer:innen haben es mit „Gut“ oder „Sehr gut“ bewertet.
Ein anderes Unternehmen aus der Lebensmittelbranche dagegen nutzt den „Jobmatcher“. Dieser soll dabei helfen, ein passendes Trainee-Programm zu finden. Mit verschiedenen Fragestellungen können die Teilnehmenden den Schieberegler von „nicht mein Fall“ bis „Total spannend“ einstellen, um danach eine Trainee-Programm-Empfehlung zu erhalten.
Auch ein großes Unternehmen aus dem Bereich Telekommunikation bietet eine ähnliche Art des Recruitainment an. Nachdem die Kandidat:innen ihre persönlichen Interessen in einem Chat Tool hinterlegt haben, werden diese mit den offenen Positionen verglichen und eine Empfehlung zu den Einstiegsmöglichkeiten bereitstellt.
In allen 3 Fällen wird Recruitainment vor allem für Berufseinsteigende genutzt.
Fazit
Auf virtuellem Wege den Berufsalltag oder neue Berufsgruppen kennenzulernen, ist für die Bewerber:innen eine wertvolle Informationsquelle. Vor allem für Berufseinsteigende kann das sehr hilfreich sein. Natürlich haben auch die Unternehmen einen Vorteil, da sie die Bewerber:innen durch ein spielerisch aufbereitetes Online Assessment auf eine andere Art kennenzulernen können.
Für manche Bewerber:innen kann dieser Ansatz auch als störend wahrgenommen werden. Dennoch hat eine Befragung von mehr als 900 teilnehmenden Ausbildungskandidat:innen gezeigt, dass Recrutainment-Aspekte wie z. B. „Zusatzinformationen“ über das Unternehmen und „Design / Gestaltung“ der E-Assessments nach einer Schulnotenskala im Durchschnitt mit gut bis sehr gut bewertet wurden. Damit das spielerische Erlebnis erst genommen wird, sollte Recruitainment in Maßen eingesetzt werden, hierbei wird professionelle Hilfe sehr stark empfohlen.
Abschließend lässt sich sagen, dass die klassischen Vorstellungsgespräche durch das Recruitainment nicht ersetzt werden können, sondern eine weitere Stufe im Bewerbungsprozess darstellen. Unternehmen können sich dadurch weiterhin von anderen Wettbewerbern unterscheiden, auch wenn die spielerischen Ansätze bereits von einigen Unternehmen genutzt werden. Die Branche ist hierbei nicht entscheidend.
HR ROOKIES e.V. 