Am 11. September 2024 war es soweit: Unser Workshop und Netzwerktreffen „HR ROOKIES Connect – Dein Netzwerktreffen für deine Zukunft im HR“ fand im Rahmen der Zukunft Personal Europe in Köln statt. Gemeinsam haben Jana Annies und KatharinaBeinroth einen 2 Stunden Slot in der ZP Community Lounge genutzt, um wertvolle Einblicke aus ROOKIE Perspektive auf das Thema zu geben, inspirierende Diskussionen zu führen und sich mit engagierten Nachwuchstalenten aus der HR-Branche auszutauschen.
Der Workshop: Netzwerken als Schlüsselkompetenz
Mit dem Ziel, Netzwerken als entscheidende Zukunftskompetenz zu beleuchten, haben Jana und Katharina in einer Kombination aus Vortrag, interaktiven Übungen und Kleingruppenarbeit gezeigt, wie Networking im HR-Kontext konkret gelebt werden kann. Die Agenda enthielt sowohl theoretischen Input als auch praxisnahe Ansätze:
Impuls: Warum ist Netzwerken wichtig? Es wurde über die Bedeutung von Netzwerken in der HR-Welt gesprochen und eigene Geschichten geteilt, die den Mehrwert eines starken Netzwerks verdeutlichten.
Interaktive Gruppenarbeit: Die Teilnehmenden haben in kleinen Gruppen diskutiert, warum Netzwerken in Zukunft immer wichtiger wird, und spannende Ansätze sowie Perspektiven zusammengetragen.
Tipps und Tricks für das Netzwerken: Von Strategien für den Aufbau beruflicher Beziehungen bis hin zu Best Practices auf Plattformen wie LinkedIn – die Teilnehmenden bekamen konkrete Tools an die Hand, um direkt ins Tun zu kommen.
Praxisteil: Mini-Speed-Dating: Networking beginnt im Raum – die Hosts haben den Austausch direkt gefördert und die ersten Kontakte live entstehen lassen.
Austausch, Beteiligung und Networking auf Augenhöhe
Die große Beteiligung hat uns besonders gefreut. Mit über 45 Minuten intensivem Input und Workshop-Arbeit konnte die Basis dafür gelegt werden, doch der wahre Erfolg lag im anschließenden Austausch: Insgesamt wurde fast 2 Stunden in lockeren Gesprächen weiter genetzwerkt, Fragen beantwortet und neue Ideen diskutiert. Die Begeisterung der Teilnehmenden und der offene Dialog haben gezeigt, wie wichtig solche Formate für die HR-Community sind.
Zudem konnten einige neue Mitglieder für die HR ROOKIES gewonnen werden!
Fazit: Netzwerken als Power-Skill
Der Workshop hat einmal mehr verdeutlicht: Netzwerken ist kein Nice-to-Have, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor – besonders in den ersten Berufsjahren. Ob für die persönliche Entwicklung, den Austausch von Best Practices oder das gemeinsame Gestalten der HR-Zukunft – das eigene Netzwerk aktiv zu nutzen, öffnet Türen und schafft Chancen.
Ein herzliches Dankeschön
Ein riesiges Dankeschön an alle, die dabei waren und diesen Nachmittag zu etwas Besonderem gemacht haben. Eure Offenheit, Energie und Beiträge haben gezeigt, wie viel Potenzial in unserer Community steckt. Wir freuen uns schon jetzt auf die nächsten HR ROOKIES Treffen und darauf, mit euch weiter die Zukunft des HR zu gestalten.
Lasst uns in Kontakt bleiben! Vernetzt euch gerne mit uns auf LinkedIn und bleibt Teil unseres Netzwerks – denn zusammen sind wir stärker. 🚀 Bis zum nächsten Mal!
Wie erfolgreich Employer-Branding-Maßnahmen wirklich sind, wird derzeit leider noch viel zu selten in quantitativen Zahlen gemessen. Ohne die entsprechenden Zahlen vorliegen zu haben, lässt sich nur sehr schwer sagen, welche Maßnahmen wirklich auf eure Arbeitgebermarke einzahlen und wo es Schwachstellen gibt.
Mit der richtigen Mischung an Kennzahlen aus HR, Recruiting und Marketing kannst du den Erfolg deiner Employer-Branding-Maßnahmen messen und optimieren. Auf welche Employer Branding KPIs du besonders achten solltest, erfährst du hier!
Diese 10 Employer Branding KPIs zählen wirklich
Employer Branding KPIs aus dem Bereich HR
1. Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit
Bei der Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit geht es darum, wie glücklich und zufrieden deine Angestellten im Arbeitsumfeld sind. Die Zufriedenheit hängt maßgeblich davon ab, inwiefern die Erwartungen der Mitarbeitenden (Soll) an ihre Tätigkeit tatsächlich erfüllt werden (Ist) – je besser dies übereinstimmt, desto zufriedener sind sie.
Sind deine Mitarbeitenden unzufrieden, kann dies zu häufigen Fehltagen, Kündigungen, Erkrankungen oder Unfällen führen. Zudem wirkt sich Unzufriedenheit negativ auf die Motivation und das Engagement aus.
Hohe Zufriedenheit bedeutet ein positives Arbeitsumfeld und stärkt die Arbeitgebermarke nachhaltig. Zufriedene Mitarbeiter:innen gelten als produktiver, haben weniger Krankheitstage und verbleiben wahrscheinlich länger im Unternehmen – daher lohnt es sich, die Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit im Blick zu behalten.
Allerdings lässt sich die Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit nicht einfach quantitativ berechnen. Oftmals wird sie durch anonyme Umfragen, Mitarbeitergespräche und die Analyse von Indikatoren wie Krankheits- und Kündigungsraten ermittelt.
2. Arbeitgeberbewertungen
Plattformen wie kununu, glassdoor, indeed oder jobvoting.de bieten ehemaligen und aktuellen Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Arbeitgeber zu bewerten. Diese Bewertungen sind öffentlich einsehbar und beeinflussen das Employer Branding erheblich.
Dabei steigern positive Bewertungen die Attraktivität des Unternehmens für potenzielle Bewerbende. Eine Bitkom-Studie zeigte: 2021 informierten sich bereits knapp die Hälfte der Befragten online über Arbeitgeberbewertungen und lassen sich von diesen durchaus beeinflussen, an welches Unternehmen sie ihre Bewerbung schicken.
Um die Vorteile von Arbeitgeberbewertungen voll auszuschöpfen, solltest du Bewertungen nicht einfach nur hinnehmen, sondern diese konsistent begleiten. Heißt: Im Rahmen des Employer Brandings das Unternehmensprofil auf den Portalen proaktiv pflegen, auf Beschwerden in Kommentaren möglichst kohärent eingehen und gegebenenfalls loyale Mitarbeitende dazu anregen, positive Bewertungen zu hinterlassen.
Und das Beste ist? Du musst hier selbst nichts berechnen, denn das wird automatisch durch die jeweilige Plattform für dich erledigt.
3. Fluktuationsrate
Die Fluktuationsrate gibt an, wie viele Beschäftige innerhalb eines Geschäftsjahres im Verhältnis zur gesamten Belegschaft ihr Arbeitsverhältnis in eurem Unternehmen aufgelöst haben. Darunter zählen sowohl diejenigen Arbeitskräfte, die kündigten, aber auch jene, die in Rente gingen, verstarben oder intern gewechselt haben.
Eine hohe Fluktuationsrate kann auf unzureichende Mitarbeiterbindung oder Probleme im Arbeitsumfeld hinweisen. Mit erfolgreichem internen Employer Branding haltet ihr die Fluktuationsrate gering. So spart ihr Kosten für Neueinstellungen und vermeidet Leistungseinbrüche durch das typische Motivationstief infolge einer Kündigung.
Um die Fluktuationsrate zu berechnen, setzt du die durchschnittliche Mitarbeiteranzahl in Bezug dazu, wie viele Mitarbeitende das Unternehmen in einem Zeitraum verlassen haben:
Employer Branding KPIs aus dem klassischen Marketing
4. Reichweite
Die Reichweite misst, wie viele Menschen euren Employer Branding Content sehen. Sie ist eine wichtige Kennzahl, um die Sichtbarkeit der Arbeitgebermarke zu bewerten. Die Reichweite wird durch Social Media, Blogs, Karrierewebseiten und andere Kanäle erfasst.
So könnt ihr messen, ob euer Employer Branding Content ankommt und auf welchen Kanälen er am besten funktioniert. Mit diesen Erkenntnissen könnt ihr entsprechend eure Employer-Branding-Kampagne oder Strategie optimieren.
Alle wichtigen Insights zur Reichweite werden in der Regel von der jeweiligen Plattform bereitgestellt, auf welcher ihr den Content veröffentlicht habt.
5. Impressionen
Impressionen erfassen, wie oft ein Content-Element (z.B. ein Video oder Post) angezeigt wird, unabhängig davon, wie oft die gleiche Person es sieht. Mit den Impressionen lassen sich besonders erfolgreiche Employer-Branding-Inhalte identifizieren. Denn hohe Impressionen können bedeuten, dass der Content von potenziellen Talenten mehrfach gesehen wurde oder generell starke Resonanz bekommen hat.
Die Gesamtzahl der Kontakte mit der Zielgruppe spielt euch entweder die Social-Media-Plattform aus, oder ihr nutzt entsprechende Tools.
6. Organic Traffic
Organic Traffic misst die Anzahl der Besucher:innen, die über unbezahlte Suchergebnisse auf die Karriereseite gelangen. Dieser KPI ist extrem wichtig für die langfristige Sichtbarkeit eurer Webseite, unabhängig von Budgetschwankungen oder Cost-per-Clicks.
Schließt einfach mithilfe von Google Analytics in der Search Console den Paid Traffic aus, um die organischen Suchanfragen isoliert zu ermitteln. Die detaillierte Analyse zeigt, wann User:innen von wo auf eure Seite kommen, welche Unterseiten sie wie häufig klicken und welche Endgeräte sie dabei nutzen.
7. Engagement-Rate (ER)
Die Engagement-Rate misst die Interaktionen (Likes, Shares, Kommentare) im Verhältnis zur Zielgruppe. Dabei kann es sich etwa um die Anzahl der Follower handeln. Alternativ wird sie mit der Reichweite abgeglichen, da auch Nicht-Follower auf eure Inhalte gestoßen sein können. Für Videocontent empfiehlt sich, die Views als Bezugsgröße heranzuziehen.
Diese KPI zeigt, wie gut der Content bei der Zielgruppe ankommt und wie stark er ihre Aufmerksamkeit auf sich zieht. Eine hohe Engagement-Rate ist ein Zeichen dafür, dass der Content relevant und ansprechend für potenzielle Kandidat:innen ist.
Unabhängig davon, welche Kennzahl ihr als Grundlage wählt, gestaltet sich die Berechnung der Engagement-Rate wie folgt:
Employer Branding KPIs mit Recruiting-Bezug
8. Offer-Acceptance-Rate (OAR)
Die Offer-Acceptance-Rate sagt aus, welcher Prozentsatz an Kandidat:innen ein Stellenangebot angenommen haben. Daraus lässt sich herleiten, wie attraktiv ein Stellenangebot und der Bewerbungsprozess an sich sind und wie das Unternehmen im Vergleich mit Konkurrenten am Arbeitsmarkt abschneidet.
Bedeutet: Je besser euer Employer Branding ist, desto weniger Talente lehnen ein Angebot ab. In der Regel kann eine OAR von über 80 Prozent als positiv gedeutet werden. Der Erwartungshorizont und die Realität driften für Kandidat:innen scheinbar nicht allzu weit auseinander. Alles darunter erfordert Handlungsbedarf.
Und so berechnest du die Offer-Acceptance-Rate:
9. Time-to-Hire
Die Time-to-hire besagt, wie lange es dauert, bis eine Stelle erfolgreich besetzt wurde. Je schneller die Stelle besetzt wird, desto kosteneffizienter: Denn jeder Tag, an dem eine vakante Stelle nicht besetzt wird, kostet.
Ein effizienter Recruitingprozess hilft dabei, die Time-to-hire zu reduzieren. Dafür wird ein Start- und Endpunkt für die Messung definiert, z. B. ab dem Tag, an dem die Stellenanzeige veröffentlicht wird, bis zum Tag, an dem die Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag vorliegt. Die Tage dazwischen ergeben die Time-to-Hire. Als Richtwert könnt ihr euch an einer Time-to-Hire von vier Wochen als angemessenen Wert orientieren.
10. Cost-per-Hire (CPH)
Die Cost-per-Hire umfasst sämtliche Kosten, die durchschnittlich für das Unternehmen entstehen, um eine Stelle zu besetzen. Dazu zählen interne wie externe Recruiting-Kosten, wie beispielsweise
das Gehalt all jener Personen, die an der Einstellung beteiligt sind oder Schulungen für das HR-Team (intern)
Ausgaben für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen, Stände auf Karrieremessen und Assessmentcenter (extern).
Mit der Berechnung der CPH hebt ihr die Budgetplanung für das Recruiting aus dem Bereich des Nebelwanderns in einen zumindest grob kalkulierbaren Prozess. Über einen längeren Zeitraum betrachtet wird zudem schnell klar, wenn die Effizienz eures Rekrutierungsprozesses nachlässt, erkennbar am nach oben schnellenden CPH.
Für die Berechnung der CPH gilt folgende Formel:
Vorteile von Videos zur Steigerung der Employer Branding KPIs
Wir wissen jetzt: Die richtige Mischung an Employer Branding KPIs macht‘s.
Doch wie bringe ich meine Employer Branding KPIs nach oben? Wie erhöhe ich die Reichweite und die Anzahl eingehender Bewerbungen? Wie kann ich die Offer-Acceptance-Rate optimieren?
Unsere Antwort darauf: Videos.
Warum?
Videos sind schon lange nicht mehr aus dem Marketing und der Unternehmenskommunikation wegzudenken. Und wie Videos dabei helfen können, deine Employer Branding KPIs durch die Decke gehen zu lassen, haben wir dir nachfolgend zusammengefasst.
Mehr Talente erreichen
Social-Media-Beiträge mit Videos performen besser als jene ohne Video, zeigt eine Studie von Buffer. Auch HubSpot zufolge erzeugen Video-Posts auf Social Media 48 Prozent mehr Views im Vergleich mit anderen Formaten. Das Reichweitenpotenzial von Videos sollten Personalverantwortliche definitiv auf dem Schirm haben.
Mehr organischen Traffic und höhere Verweildauer erzeugen
Videos generieren mehr organischen Traffic – einer Wyzowl-Studie zufolge bestätigen dies 91 Prozent der Marketingverantwortlichen, die Videos nutzen. Außerdem helfen Videos dabei Besucher deutlich länger auf eurer Karriereseite zu halten – und mit der höheren Verweildauer steigt zugleich euer Ranking bei Google.
Mehr Interaktionen generieren
Buffer fand in einer Studie heraus: Video-Posts generieren 59 Prozent mehr Interaktionen auf Facebook als andere Content-Formen. Das passiert nahezu automatisch, beispielsweise dann, wenn User den Ton im Video aktiv einschalten oder auf Play drücken müssen. Zudem werden Videos signifikant häufiger geteilt als jedes andere Content-Format.
Vertrauen aufbauen
Durch echte Menschen, die der Zielgruppe authentische Einblicke ermöglichen, schafft es eine Verbindung und Vertrauen aufzubauen. Ein solides Vertrauensverhältnis schlägt sich vor allem in den Employer Branding KPIs Offer-Acceptance-Rate, Time-to-Hire und Cost-per-Hire positiv nieder – denn fehlt es an Vertrauen, wird das Job-Angebot wahrscheinlicher ausgeschlagen, die Bewerbenden zögern länger und die Besetzung der Stelle wird teurer.
Time-to-Hire und Cost-per-Hire senken
Mithilfe von Videos ermöglicht ihr Kandidat:innen authentische Einblicke in eure Work Culture und die internen Abläufe. Auf diese Weise erhalten Interessenten einen wesentlich umfassenderen Eindruck, wie das Unternehmen als Arbeitgeber tickt. Somit sind sie schneller überzeugt, sich zu bewerben – zudem lehnen weniger Talente ein Jobangebot ab – Win-win in Hinblick auf Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Offer-Acceptance-Rate.
Fluktuation reduzieren
Transparente und authentische Kommunikation sorgt für zufriedene Mitarbeitende – das stabilisiert euer Team und senkt die Fluktuationsrate. Zudem bewerten zufriedene Angestellte ihren Arbeitgeber deutlich positiver auf Bewertungsportalen als solche, die sich dem eigenen Unternehmen wenig verbunden fühlen.
Fazit
Wir sehen: Die effektive Messung von Employer Branding KPIs ist unerlässlich, um den Erfolg von Employer-Branding-Maßnahmen sicherzustellen. Dabei sind Videos ein leistungsstarkes Werkzeug, um diese KPIs zu verbessern, da sie Reichweite, Engagement und Vertrauen steigern, und gleichzeitig die Fluktuation sowie die Kosten im Recruiting-Prozess senken können.
Wenn du mehr darüber erfahren möchtet, wie du einfach Employer Branding Videos selbst erstellen und damit eure Employer-Branding-Ziele erreichen kannst, schau gerne auf www.mozaik-app.com vorbei!
HR ROOKIES e.V. 