Das sagt noch immer der Ohrwurm, den wir seit der Kick-Off Keynote von Gero Hesse auf dem EMBRACE Festival #EF24 am 05. Juni haben. Und was sollen wir sagen? Genau das war der Fall!

Die Location 

Etwas außerhalb von Berlin, ein wenig versteckt und doch gut erkennbar. Dank der Kreide-Botschaften auf den Gehwegen haben wir uns am ersten Veranstaltungstag auf dem Festivalgelände eingefunden. Was wir vorgefunden haben? Eine bunte Mischung voller aufgeregter, gespannter und netzwerkender HRler:innen. Und natürlich die Stages. Sieben Stück an der Zahl und erstmal nur mit den Übersichtskarten der Location zu finden, die wir dem EMBRACE Team sei Dank alle dabei hatten. Ein schönes Zusammenspiel aus Indoor und Outdoor Stages, die wohlüberlegt nach den Themenschwerpunkten des Festivals benannt waren und an jeder Ecke gab es die Möglichkeit auf einen Snack, einen kühlen Softdrink oder einen handgebrühten Kaffee. So weit, so gut – nun zum Ohrwurm. 

TECH, DATA & PURPOSE (und was sich dahinter verbirgt)

Pünktlich um 11:00 Uhr wurde das Festival durch Gero Hesse höchstpersönlich eröffnet. An seiner Seite die Band Onkel Berni, die mit ihrem Hit TECH, DATA & PURPOSE wirklich Eindruck hinterlassen hat – nun aber Spaß beiseite. Worum ging es denn jetzt eigentlich konkret? Auf den sieben Stages wurde ein bunter Blumenstrauß aus Panels, Talks, Keynotes, Case Studies, Workshops und Masterclasses zu den Themen Recruiting, Employer Branding & Retention in all ihren Facetten geboten, sodass es teilweise sogar schwerfiel, sich in einem Slot für eine Stage zu entscheiden. Was aber besonders positiv hervorzuheben ist: für jede Spezialisierung war etwas dabei, hier hat jede:r etwas dazugelernt!

Unsere Learnings

Künstliche Intelligenz @ Gero Hesse

Uns allen ist klar, dass die AI längst Einzug in unsere Welt und auch unser Arbeitsleben erhalten hat. Somit verändert sich unsere Arbeit und was wir daraus machen, das liegt in unserer Hand – denn die Auswirkungen können sowohl positiv als auch negativ sein. Feststeht, dass wir in Zukunft statt zu pauschalisieren auf Individualisierung setzen müssen – und das ist nur durch Technologien und Daten zu schaffen. Daher sollten wir die künstliche Intelligenz so sinnvoll wie möglich einsetzen, um die individuelle Ebene nachhaltig und sinnstiftend betrachten zu können. Dann können wir auch nach wie vor den Human Factor berücksichtigen.

Corporate Influencer for the win @ Sophie Schmitt (ROSSMANN) / Julia Böttcher (Techniker Krankenkasse)

Corporate Influencer sind nur was für Berufserfahrene? Sieht ROSSMANN nicht so! Hier wurde ein echter Case vorgestellt: Die Azubi Club Voices, mehrere Auszubildende bei ROSSMANN in verschiedenen Ausbildungsberufen, die echte Geschichten erzählen und zeigen, wie ein Tag in ihren Jobs wirklich aussieht. Was ganz deutlich geworden ist: Werft eure Corporate Influencer nicht einfach ins kalte Wasser. Habt ein gut durchdachtes Konzept, schult eure Corporate Influencer, gebt ihnen Input an die Hand und so habt auch ihr die Chance, mit diesem Konzept erfolgreich zu werden.

Aber auch die Techniker Krankenkasse hat ein erfolgreiches Corporate Influencer Programm gelauncht. Zwar nicht für Azubis, aber dennoch systematisch aufgezogen und bisher wirklich erfolgreich! Eine diverse Auswahl an Personen, die sich aktiv für das Thema interessiert haben, wurden in verschiedensten Themen drei Monate lang gecoacht und weitergebildet, um auf LinkedIn aktiv zu werden. Hierzu wurden auch entsprechende Zahlen präsentiert, die durchaus überzeugen. Durch die hohen organischen Reichweiten von ca. 900.000 Impressionen in 12 Wochen konnten geplante Media Budgets eingespart werden. Auch auf dem Unternehmensaccount konnte mehr Traffic und ein Anstieg der Impressionen generiert werden. Es wurde nochmal darauf hingewiesen, dass auch hier ein gutes Monitoring der KPIs wichtig ist, um die Wirksamkeit nachvollziehen zu können. 

eSports im Employer Branding? @ Stefanie Waschk und Arne Gels (Fusion Campus), Melanie Steinmetz (DZ Bank) & Marcel Forlong (Amprion)

Na klar, schon längst kein Geheimtipp mehr. Trotzdem wollen wir dazu noch ein paar Worte verlieren, denn durch den Aufbau von unternehmensinternen und gesponserten Teams können sowohl interne als auch externe Effekte eingestrichen werden. Intern können wir damit bereichsübergreifende Zusammenarbeit fördern, Identifikation steigern und somit aktiv die Unternehmenskultur gestalten. Nicht zu vergessen, die unterschwelligen Learnings, die aus dem Online Gaming gezogen werden können, wie z. B. das sehr gute, präzise Onboarding, die Niedrigschwelligkeit durch Gamification und die Feedbackkultur, die in Games herrscht. Und auch in der Außenwahrnehmung wird das Unternehmen präsenter und erreicht ganz neue Zielgruppen. Nach wie vor also ein interessantes Themenfeld für Unternehmen und Arbeitgeber. Zu beachten ist sicherlich, dass die Einführung in den Unternehmenskontext sehr umfangreich, schwierig und intensiv sein kann – aber, wie wir im Talk gelernt haben: Es lohnt sich.

Fach- und Arbeitskräftemangel @ Frank Hensgens (Indeed)

Dass wir einen Fach- und Arbeitskräftemangel haben, ist wohl kaum noch abzustreiten. Aber was kann man denn jetzt eigentlich machen, um diesem wirklich innovativ entgegenzuwirken? Mutig sein! Es gibt viele Potenziale, die wir noch nicht gehoben haben. Dazu zählen z. B. 3 Millionen Personen, die eine stille Reserve bilden wie Teilzeitbeschäftigte, Geflüchtete und ältere Arbeitnehmer:innen. Warum nicht also mal eine Stelle in Teilzeit ausschreiben, um einen Bedarf zu decken oder das Team wirklich divers aufstellen? Denn eines ist klar: Diverse Teams sind resilienter und kreativer. 

Vertrauen vs. Kontrolle & Bürokratie @ Payam Parniani (Be Real.), Karin Lausch (coeffect) & Gero Hesse (EMBRACE)

Ein Talk der anderen Sorte, denn es ging nicht um eine handfeste Innovation oder ein neues Tool. Stattdessen ging es um Vertrauen und wie es uns helfen kann, in Teams und in Unternehmen erfolgreich zu sein. Hier haben wir gehört, dass Vertrauen tiefgehend emotional ist und auch auf der Handlungsebene wirklich spürbar sein muss. Niemand hat etwas davon, wenn immer nur von Vertrauen gesprochen wird und zum Schluss doch Micromanagement an den Tag gelegt wird. Aber wie wird Vertrauen wirklich authentisch und glaubwürdig? Durch tieferes, ehrliches Interesse und dadurch, Fragen zu stellen, die man im täglichen nicht immer stellen würde, um die Person gegenüber wirklich kennenzulernen, genauso wie ihre Antriebe. Hinzu kommen dann die radikale Transparenz untereinander und offenes Feedback, um das Vertrauen langfristig zu fördern. Und was haben wir von so einem tiefen Vertrauen? Laut der Speaker:innen kommen wir so wirklich in die Innovation & in das Entfalten. Aber dafür muss man eben auch wirklich loslassen und als Leader:in eines Teams auch mal Grenzen nehmen, statt sie nur zu setzen.  

Ein Einblick in das Playbook der Big Brands @ Svenja Soll & Jasmin Kramer (EMBRACE.Agency)

Wie machen eigentlich die großen Brands ihr (Arbeitgeber-)Marketing und was können wir davon lernen? Das haben wir in dieser Keynote nochmal ganz deutlich gesehen. Angefangen mit der Tatsache, dass man nur durch eine echte (!) Identität eine Identifikation mit seiner Marke schaffen kann, um nicht in der Masse unterzugehen. Liegt eigentlich auf der Hand, oder? Aber mal Hand auf’s Herz: Welcher Arbeitgeber kennt denn wirklich den einen USP, der potenzielle Mitarbeitende dazu bewegen soll, bei ihnen einzusteigen? Wenn wir hier ehrlich sind, sind viele Arbeitgebermarken noch völlig austauschbar. Macht euch Gedanken, wer ihr wirklich seid! Und wenn ihr das wisst, dann kann es auch schon weitergehen, nämlich mit der dauerhaften Präsenz bei der Zielgruppe, um schon vor ihrer Entscheidung den Job wechseln zu wollen, in ihren Köpfen zu sein. Dazu werden dann aber auch Budgets notwendig. Ob hier alle wie die Big Brands agieren können? Natürlich nicht, denn der Media Spend liegt in Bereichen, von denen die meisten KMU nur träumen können. Aber wichtig zu wissen ist: Die Aufmerksamkeit aller Personen ist endlich. Wir als Arbeitgeber und HRler:innen befinden uns in einem Kampf um diese Aufmerksamkeit. Und zwar nicht nur untereinander, sondern auch mit den Consumer Brands. Also Budget her und sinnvoll einsetzen! Wenn ihr dann euer Budget einsetzt, stellt sicher, dass ihr auch den Erfolg eurer Maßnahmen messen könnt. Messt alle KPIs, die euch irgendwie weiterbringen könnten, damit ihr eine Datenbasis habt, auf die ihr euch wieder beziehen könnt. Und zuletzt: denkt auch mal out of the box. Seid kreativ und humorvoll, dann geht ihr auch nicht in der Masse unter, sondern seid direkt in den Köpfen.

Fehler als Wegbegleiter nutzen und schätzen @ Ali Mahlodji (ALI.DO)

Wir haben es auf diesem Festival häufig gehört: Unsere Welt verändert sich und wir müssen uns anpassen. Aber wie genau? Durch Hinterfragen der Veränderung, durch eine Gesunde Fehlerkultur und durch Ausprobieren. Wenn wir dabei an uns und an andere glauben, dann können wir Wachstum zulassen und wirklich aus unseren Fehlern lernen sowie uns anpassen. Wenn wir dann in vielfältigen, diversen Gruppen arbeiten und ein gemeinsames Ziel haben, dann können wir Innovation auch in einer sich stetig verändernden Welt schaffen. Purpose ist nämlich kein Trendthema, sondern schon immer relevant und notwendig, um Antrieb zu haben.

Hot Take: Die Jugend weiß nicht, was sie will … und die Telekom macht das Beste draus! Lisa-Maria Ebert & Cagla Kocayel (Telekom)

Kern dieser Session war folgendes Thema: Jugendlichen fällt es schwer, sich für etwas zu entscheiden, was ihnen Spaß macht und wissen häufig nicht, was sich dahinter verbirgt. Warum also nicht die Berufsorientierung zu einem Teil des Recruitings machen? Die Telekom gibt durch Open Job Applications und Interessentests Unentschlossenen eine tolle Unterstützung an die Hand. Dabei binden sie auch im Auswahlprozess verschiedene Aspekte ihrer eigenen Arbeitgebermarkenkommunikation ein sowie auch die Peergroup selbst wie z. B. durch ein Buddy Konzept in Praktika. Ein weiteres wichtiges Learning: Nutzt nicht nur externe Studien, sondern führt auch gerne mal selbst Erhebungen durch, um tiefe Insights eurer konkreten Zielgruppe zu erreichen.

Apropos Studien, der azubi.report 2024 wurde uns hier auch gleich nochmal vorgestellt. Die Expert:innen von ausbildung.de haben uns bestätigt, dass Kinder und Jugendliche frühzeitig Orientierung benötigen, ca. bereits ab der 8. Klasse. Es muss ein echtes “in den Job hineinsehen” ermöglicht werden, um Perspektiven und Passung aufzuzeigen und zu verbessern. Übrigens: die Eltern als sekundäre Zielgruppe sind hierbei nicht zu vernachlässigen, da sie einen hohen Einfluss auf ihre Kinder haben.

Urlaub machen und dabei arbeiten? @ Patrick Koch (WorkFlex) & Stefan Dietz

Das denkt man, wenn man an das Konzept Workation denkt. Was wir hier gelernt haben, ist aber, dass Workation ist nicht nur halbe Arbeit, sondern die volle Leistung beinhaltet – nur eben an einem anderen Ort. Die Professionalität im Auftreten und Arbeiten muss auch im Fall einer Workation gewährleistet sein und niemand im Team sollte einen Nachteil dadurch haben, wenn jemand anderes von einem anderen Ort aus arbeitet. Deutlich geworden ist auch, dass Workation nicht einfach nur ein Benefit ist, sondern ein klares Statement von Vertrauen (hier beziehen wir uns gern nochmal auf das Vertrauen auf der Handlungsebene, siehe oben). Damit das wirklich funktionieren kann, müssen Unternehmens-, Arbeits- und Führungskultur angepasst werden, damit auf allen Ebenen auch dafür eingestanden werden kann. Hier noch ein kleiner Service Hinweis: Bei Workations lauern viele potenzielle Compliance Fallen mit möglichen schwerwiegenden Folgen. Macht euch also schlau, ob hier ggf. mit einem passenden externen Partner zusammenarbeiten wollt.

TECH, DATA & PURPOSE – nochmal? 

Ja! Zum Abschluss von Tag 2 hat uns Janina Kugel nochmal ihren Blick auf dieses Thema gewährt. 

Hier haben wir mitgenommen, dass wir Nachfolgeplanung, Knowledge Management und Förderung von Talenten frühzeitig auf dem Schirm haben müssen. Außerdem hat sie nochmal verstärkt darauf hingewiesen, dass Zuwanderung notwendig ist, um die Wirtschaft weiter am Laufen zu halten. Globale Rekrutierung ist notwendiger als je zuvor. Übrigens: besteht euer Team aus 30 % anders Denkenden, verändert sich die Denkweise des gesamten Teams. Divers zu rekrutieren und unterschiedliche Hintergründe dabei zu haben, kann ein Erfolgsfaktor sein!

Auch zum Thema KI hat Janina nochmal einen Take. Alle sprechen von KI und wie wir sie auch im HR nutzen wollen. Tatsache ist aber, dass wir durch eine gute Datenbasis erstmal den Grundstein dafür legen müssen. Also nichts wie los, Daten sammeln und KPIs tracken! Und ja, hier meint sie auch einfache Sachen wie Stammdatensysteme und Forecasts…

Abschließend hat sie noch einmal an alle appelliert. Wir sollten die Wünsche und Interessen der Mitarbeitenden erfassen und dann auch wirklich berücksichtigen, um langfristige Retention zu generieren. Und wenn wir bewusste Veränderungen anstreben, dann sollten wir kleine Schritte machen, um die Energie voll auszukosten, sie mitzunehmen und immer den Blick auf das Positive zu bewahren.

Bis zum nächsten Jahr!

Ihr seht also, wir haben eine ganze Reihe von Talks und Keynotes mitgenommen und unser Kopf raucht noch immer von den ganzen neuen Informationen. Also ab in die Umsetzung, denn wir alle wollen die Zukunft von HR gestalten! Und bis zum nächsten Jahr, liebes EMBRACE Festival…